若用人单位因招聘程序不合规而清退员工，赔偿问题需分情况讨论，具体如下：

1. 若招聘程序不合规但员工已实际入职并建立劳动关系
   根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等）。若招聘程序瑕疵（如未公示录用条件、未履行背景调查等）不影响劳动关系合法性，用人单位违法解除的，需支付2N倍经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   例外情形：若员工存在欺诈入职（如伪造学历、工作经历），用人单位可依据《劳动合同法》第26条主张合同无效，此时无需支付赔偿，但需承担举证责任。

2. 若招聘程序不合规导致劳动关系未成立（如未签订书面合同、未办理入职手续）
   此时双方可能仅构成事实劳动关系。若用人单位以“不符合录用条件”为由清退，需满足以下条件：

   • 录用条件已明确告知员工（如通过招聘公告、入职须知等书面形式）；
     
   • 有证据证明员工不符合条件（如考核记录、第三方评估报告）；
     
   • 在试用期或合理期限内提出解除。
     若未满足上述条件，用人单位可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（标准同上）。
     特别提醒：若未签订书面合同，用人单位还需支付未签合同双倍工资差额（自用工次月起至解除日止，最长不超过11个月）。

3. 若招聘程序存在歧视性条款（如性别、年龄限制）
   根据《就业促进法》，用人单位不得以歧视性理由拒绝录用或清退员工。若员工能证明清退与歧视性因素相关（如招聘广告中的限制性条件、内部文件中的偏见表述），可主张精神损害赔偿（需结合具体情节和地方司法实践），并要求用人单位公开道歉或恢复名誉。

操作建议：

• 员工应保留招聘广告、录用通知、工资记录、解除通知等证据；
  
• 用人单位需自查招聘流程合规性（如录用条件公示、考核程序留痕）；
  
• 双方可优先通过劳动仲裁调解，降低维权成本。
  

如有进一步细节（如清退理由、工作年限、工资标准等），可向我补充说明，我会为您具体计算赔偿金额。