不合法，但需分情况讨论。根据我国现行劳动法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系后，必须同时满足“提供劳动条件”和“支付劳动报酬”两项核心义务。仅缴纳社保而无底薪的做法，可能涉及以下法律风险：

1. 若构成劳动关系

根据《劳动合同法》第17条，劳动合同必须明确约定“劳动报酬”条款。即使双方约定“无底薪+提成”，也需满足最低工资标准（如当地月最低工资2280元）。若劳动者实际收入低于该标准，用人单位需补足差额。
典型场景：全职员工、受公司考勤管理、从事核心业务工作。
法律后果：劳动者可主张未签书面合同的双倍工资（最多11个月）、补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索要经济补偿。

2. 若构成非全日制劳动关系

非全日制用工可按小时计酬（如22元/小时），且无需支付底薪，但需满足：

• 平均每日工作时间≤4小时，每周累计≤24小时；
  
• 劳动报酬结算支付周期≤15日。
  典型场景：兼职、临时性工作（如促销员、外卖骑手）。
  法律风险：若实际工作时间超过法定标准，可能被认定为全日制用工，用人单位仍需支付底薪。

3. 若构成劳务关系（非劳动关系）

如退休返聘人员、实习学生等，双方可约定“无底薪+按工作量付费”，但需注意：

• 劳务合同需明确约定报酬计算方式；
  
• 用人单位无需缴纳社保（但需为退休返聘人员购买商业意外险）。
  法律边界：若劳动者实际接受公司管理（如考勤、考核），可能被认定为劳动关系，此时“无底薪”条款无效。

实务建议

1. 对用人单位：

   • 避免“无底薪”表述，可约定“保底工资+提成”；
     
   • 确保劳动者实际收入≥最低工资标准；
     
   • 区分劳动关系与劳务关系，避免混淆用工形式。
     

2. 对劳动者：

   • 保留工资条、考勤记录等证据；
     
   • 若收入低于最低工资，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 警惕“假非全日制、真全日制”用工陷阱。
     

提示：社保缴纳是用人单位的法定义务，但“无底薪”是否合法需结合用工形式判断。如有具体案例，可进一步提供细节（如工作时间、管理方式等），我会为您分析风险点。