针对分公司租赁场地到期，员工不愿回总公司上班的情况，以下是具体分析和建议：

1. 法律层面分析
   首先需明确分公司与员工的劳动关系性质。根据《劳动合同法》及相关规定，若分公司具有独立营业执照，可作为用人单位与员工签订劳动合同，此时劳动关系主体为分公司；若分公司无独立资质，则劳动关系主体为总公司。
   

• 若劳动关系在分公司：分公司场地到期不构成劳动合同的法定解除事由（如《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”需满足“导致合同无法履行”的实质条件）。若分公司无法继续经营且未注销，需与员工协商变更工作地点至总公司；若协商不成，分公司需支付经济补偿金（N）后解除合同。
  
• 若劳动关系在总公司：分公司仅作为用工管理主体，总公司有权要求员工返回原岗位工作。若员工拒绝，可依据规章制度（如《员工手册》中“不服从合理工作安排”条款）进行纪律处分，严重者可解除合同（需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”要件）。

1. 实务操作建议
   

• 协商优先：与员工沟通回总公司工作的必要性（如业务连续性、岗位匹配度），提供交通补贴、调整考勤等便利措施，争取员工理解。
  
• 书面通知：若协商无果，向员工发送《工作地点变更通知书》，明确回总公司的时间、岗位及不配合的后果（如按旷工处理），要求员工签收并留存证据。
  
• 制度依据：检查公司规章制度是否明确“工作地点变更属于合理工作安排”及“拒不执行的处理方式”，确保解除合同有制度支撑。
  
• 经济补偿方案：若最终需解除合同，根据劳动关系主体（分公司/总公司）及解除原因（协商一致/客观情况变化/违纪解除），计算经济补偿金或赔偿金，避免法律风险。

1. 风险防范
   

• 避免违法解除：若以“客观情况重大变化”为由解除合同，需证明分公司场地到期导致劳动合同无法履行（如分公司注销、业务完全转移至总公司），且已履行协商程序。
  
• 关注特殊群体：对“三期”女职工、医疗期员工等特殊群体，需遵守《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等限制，不得随意解除合同。
  
• 证据留存：全程保留协商记录、通知书送达凭证、规章制度公示证据等，以备劳动仲裁或诉讼使用。

总结：建议优先通过协商解决，若员工坚持拒绝，需根据劳动关系主体及解除事由，依法选择协商解除、单方解除或纪律处分路径，并确保程序合法、证据充分。如有进一步细节需探讨，可随时向我咨询。