结论：即使员工主动放弃工资并“说走就走”（即未提前通知或未经批准擅自离职），用人单位仍需依法支付其已提供劳动部分的工资，但可通过合法途径追偿因员工擅自离职造成的损失。以下从多个角度详细分析：
一、工资支付义务
法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。即使员工擅自离职，用人单位仍需支付其已工作天数的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条进一步明确，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。
工资计算方式
- 应发工资按实际出勤天数计算，公式为：
应发工资 = 月工资 ÷ 计薪天数 × 实际出勤天数
（计薪天数通常为21.75天/月，具体以劳动合同或公司制度为准）。
- 示例：若员工月薪6000元，8月15日离职（实际工作15天），则应发工资为：
\(6000 ÷ 21.75 × 15 ≈ 4137.93\)元。
二、损失追偿与扣款限制
可扣除的费用
- 若员工擅自离职给用人单位造成直接经济损失（如设备损坏、客户流失等），用人单位可要求赔偿，但需满足以下条件：
- 证据充分：需提供损失与员工行为直接相关的证据（如维修发票、客户终止合作证明等）。
- 金额合理：扣除金额不得超过员工当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
- 示例：若员工损坏设备需赔偿2000元，且公司有充分证据，则可从应发工资4137.93元中扣除2000元，支付剩余2137.93元。
不可扣除的费用
- 服装费、押金等违法收费。
- 因用人单位管理不善导致的损失（如未及时交接工作导致的客户流失）。
三、法律风险与应对措施
员工主张未结清工资
- 风险：若用人单位未按时支付工资，可能被认定为拖欠工资，面临劳动监察部门的处罚（如加付赔偿金）或员工提起的劳动仲裁。
- 应对：
- 保留考勤记录、工资支付凭证等证据，证明已足额支付。
- 若存在争议，通过劳动仲裁或诉讼解决，避免自行扣减工资引发纠纷。
员工造成损失索赔
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可要求员工赔偿经济损失，但需证明损失与员工行为有直接因果关系。
- 操作建议：
- 在劳动合同中明确违约责任（如服务期未满的违约金、擅自离职的赔偿条款）。
- 通过协商或法律途径追偿，避免因扣减工资被认定为违法。
四、实操建议
完善制度
- 在劳动合同中明确擅自离职的后果（如视为旷工、解除合同并追究赔偿责任）。
- 制定《员工手册》并公示，确保员工知晓相关规定。
及时沟通
- 发现员工有离职倾向时，主动了解其诉求，尝试挽留或协商离职流程，减少“说走就走”的情况。
保留证据
- 保存考勤记录、工资支付凭证、沟通记录（如微信、邮件）等材料，以备不时之需。
合法追偿
- 对因员工擅自离职造成的损失，通过协商、劳动仲裁或诉讼等合法途径追偿，避免自行扣减工资引发法律风险。
总结
员工擅自离职时，用人单位需依法支付其应得工资，但可通过合法途径追偿损失。关键在于完善制度、保留证据，并在必要时通过法律手段维护权益。如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。