结论前置：公司在破产赔偿前了解员工信息，这一行为本身并不违法，但需确保信息收集的合法性、正当性和必要性，并严格保护员工隐私。以下从多个角度详细分析：

1. 信息收集的合法性基础
   根据《劳动合同法》及《个人信息保护法》，公司作为用人单位，在破产程序中为履行赔偿义务（如支付工资、经济补偿金、社保等），有权收集与员工权益直接相关的信息（如工龄、工资标准、银行账户等）。但需满足以下条件：

   • 目的明确：仅限于破产赔偿所需，不得用于其他无关用途；
     
   • 程序合规：通过合法途径收集（如员工主动提供、查阅劳动合同或工资记录等），不得通过窃取、胁迫等非法手段；
     
   • 最小必要原则：仅收集与赔偿计算直接相关的信息，避免过度收集（如员工家庭住址、婚姻状况等无关信息）。

2. 员工隐私权的保护义务
   即使信息收集合法，公司仍需严格履行保密义务：

   • 信息使用限制：仅限破产管理人或法院指定的机构用于赔偿计算，不得向第三方披露；
     
   • 存储安全：采取技术措施（如加密、权限管理）防止信息泄露；
     
   • 员工知情权：若需收集敏感信息（如身份证号、银行账户），应提前告知员工并说明用途，员工有权拒绝提供与赔偿无关的信息。

3. 员工可采取的应对措施
   若公司存在以下行为，员工可依法维权：

   • 非法收集信息：如未经同意收集员工通讯录、消费记录等无关信息，员工可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼；
     
   • 信息泄露：若公司未尽保密义务导致员工信息被滥用（如诈骗、骚扰），员工可要求公司承担侵权责任，并报警处理；
     
   • 拒绝支付赔偿：若公司以“信息不全”为由拖延或拒绝支付赔偿，员工可向破产管理人申报债权，或通过劳动仲裁、诉讼主张权益。

4. 破产程序中的特殊规则
   在破产清算或重整程序中，员工债权属于优先清偿范围（根据《企业破产法》第113条）。公司或破产管理人需依法公示员工债权清单，员工有权核对并提出异议。此时，信息收集的准确性直接影响赔偿金额，但公司仍需遵守前述合法性和隐私保护要求。

总结建议：公司破产前了解员工信息需以合法、必要为前提，员工应保留相关证据（如通知、收集记录等）。若遇侵权或赔偿纠纷，可直接向我咨询具体维权方案。