在解除劳动合同时，赔偿金或补偿金的计算基数通常是应发工资，而非实发工资。这一规定旨在更全面地体现劳动者的劳动价值和应得的经济补偿。以下是对这一问题的详细解释：

法律依据与解释

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的明确规定，劳动合同法第四十七条所述的经济补偿的月工资，应按照劳动者应得工资来计算。这包括了计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这一规定确保了经济补偿的计算基数能够全面反映劳动者的实际收入情况。

应发工资与实发工资的区别

• 应发工资：指的是劳动者提供正常劳动并依法或依约应当获得的全部工资收入，它包含了基本工资、奖金、津贴、补贴以及加班加点工资等，是在未扣除任何费用之前的总额。在计算经济补偿时，应以此为基础。

• 实发工资：则是劳动者实际到手的工资，它是应发工资在扣除了个人所得税、社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及其他依法扣除的费用后的金额。尽管实发工资反映了员工的最终收入，但在计算赔偿金或补偿金时并不采用。

计算方式及示例

在计算经济补偿时，应以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资为基数。若劳动者工作不满12个月，则按实际工作的月数来计算平均工资。同时，若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

示例：以小李为例，他每月的应发工资为8000元，其中需缴纳的个人所得税为200元，社会保险费个人缴纳部分为500元，住房公积金个人缴纳部分为800元。因此，他的实发工资是6500元。然而，如果小李符合获得经济补偿的条件，那么计算经济补偿时应按照8000元的应发工资来计算，而不是6500元的实发工资。

特殊情况考虑

在计算应发工资作为经济补偿的基础时，可能需要排除一些特殊情况，例如明显超出合理范畴的过高奖金等。这些特殊情况应根据具体法律法规和实际情况进行合理判断和处理，以确保经济补偿的公平性和合理性。

法律后果与建议

若用人单位在计算经济补偿时未按照应发工资进行计算，而是采用了实发工资或其他不合理的计算方式，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，要求用人单位按照应发工资重新计算并支付经济补偿。因此，建议用人单位在解除劳动合同时，务必按照法律法规的规定计算经济补偿，以避免不必要的法律纠纷和损失。

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