结论：在集团内部调动工作时，选择“终止合同”作为招退工的原因通常不是常规做法，且可能涉及复杂的法律后果。是否可以选择终止合同，需根据具体情况和法律规定来判断。
一、集团内部调动与劳动合同的关系
集团内部调动，本质上是用人单位对劳动者工作岗位、工作地点等劳动条件的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，这种变更应当遵循协商一致的原则，即用人单位与劳动者应当就调动的相关事宜进行充分协商，并最好以书面形式明确，双方签字或盖章确认。这是调动合法有效的关键。
二、选择“终止合同”作为招退工原因的合法性分析
协商一致解除合同：
- 如果劳动者与用人单位就调动事宜无法达成一致，且双方均同意解除劳动合同，那么可以选择“协商一致解除合同”作为招退工的原因。这种情况下，双方应签订书面协议，明确解除日期、经济补偿等事项。
用人单位单方解除合同：
- 用人单位在特定情况下（如劳动者严重违反规章制度、失职、营私舞弊等）可以单方解除劳动合同，但这些情况与集团内部调动无直接关联。在调动过程中，如果用人单位未经协商一致就单方选择“终止合同”，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
劳动者单方解除合同：
- 劳动者在用人单位存在未按约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等法定情形时，可以立即解除劳动合同，不需事先告知。但这种情况同样与集团内部调动无直接联系，且劳动者选择解除合同的原因并非“调动”，而是用人单位的违法行为。
三、选择“终止合同”作为招退工原因的可能后果
经济补偿问题：
- 如果选择“终止合同”作为招退工的原因，且该终止并非基于协商一致或法定解除情形，那么用人单位可能需要支付经济补偿或赔偿金。具体金额和支付方式需根据《劳动合同法》的相关规定和双方协商的结果来确定。
劳动争议风险：
- 选择“终止合同”作为招退工原因可能引发劳动争议。劳动者可能认为用人单位的行为构成违法解除，从而要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系。这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明其解除行为的合法性。
四、建议
协商一致：
- 在集团内部调动过程中，建议用人单位与劳动者充分协商，就调动的相关事宜达成一致意见，并以书面形式明确。这样可以避免后续的法律纠纷和争议。
遵守法律规定：
- 用人单位在选择招退工原因时，应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定。避免选择“终止合同”等可能引发争议的原因，除非该终止是基于协商一致或法定解除情形。
寻求法律帮助：
- 如果用人单位或劳动者在集团内部调动过程中遇到法律问题或争议，建议及时寻求专业的法律帮助。作为专业律师，我可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。
总之，在集团内部调动工作时选择“终止合同”作为招退工原因需谨慎对待。建议双方充分协商并遵守相关法律法规的规定，以避免不必要的法律纠纷和争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。