结论前置：在未与原单位解除劳动合同的情况下，虽然法律并未绝对禁止劳动者前往下一家单位工作，但此举可能带来多重法律风险与实际问题。因此，强烈建议劳动者在前往新单位之前，先与原单位依法解除劳动合同，以避免不必要的纠纷和损失。

一、法律允许的情况与限制

根据《劳动合同法》的相关规定，法律并不完全禁止劳动者建立双重劳动关系，但这种情况较为特殊，且需满足严格的条件：

1. 原劳动合同无禁止性约定：若原劳动合同中未明确禁止兼职或同时与其他单位建立劳动关系，且新单位对此不持异议，劳动者能够合理安排时间，确保不影响任何一方的工作任务和质量，那么理论上可以同时为两家单位提供劳动。

2. 非全日制用工：根据《劳动合同法》的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

二、可能面临的法律风险

尽管存在上述特殊情况，但在未解除原劳动合同的情况下前往新单位工作，仍可能面临以下法律风险：

1. 对劳动者的风险：

   • 违约责任：如原劳动合同中包含禁止兼职或同时与其他单位建立劳动关系的条款，劳动者未解除合同即前往新单位工作将构成违约，原单位有权要求劳动者承担违约责任，包括支付违约金等。
   • 赔偿责任：若劳动者的兼职行为给原单位造成经济损失，如泄露商业秘密或影响工作任务完成，原单位可依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者承担赔偿责任。
   • 被解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系并对本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2. 对新单位的风险：

   • 连带赔偿责任：根据《劳动合同法》第九十一条，新单位招用未与原单位解除劳动合同的劳动者，并因此给原单位造成损失的，需与劳动者共同承担连带赔偿责任。

三、实际操作中的问题

未解除劳动合同即加入新单位，还可能引发社保缴纳、公积金转移等实务问题。由于劳动关系的混乱，这些手续可能变得复杂难解，不仅影响劳动者的个人权益，也可能给新单位带来不必要的困扰和风险。

四、建议与总结

1. 先与原单位沟通协商：在决定去另一家公司工作之前，最好先与原用人单位沟通协商，确保双方就劳动合同的解除或变更达成一致。这有助于减少后续的法律纠纷和风险。

2. 审慎审查新用人单位的用工合法性：新用人单位在招用员工时，也应审慎审查其劳动关系状态，确保所招用的员工已与原用人单位依法解除劳动合同，避免承担不必要的法律责任。

3. 咨询专业意见：在处理劳动关系解除或变更等事务时，如有疑问或不确定之处，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和指导。

综上所述，虽然法律在某些情况下允许双重劳动关系的存在，但考虑到可能带来的法律风险和实际问题，强烈建议劳动者在前往新单位工作之前，先与原单位依法解除劳动合同。这样做既是对法律的尊重，也是对自身权益的保护。