结论：在员工因记不起细节而表示要直接在警告单上签字的情况下，用人单位应谨慎处理，不能仅因员工同意签字就直接作出警告处分。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、法律角度
事实认定：
- 根据劳动法的相关规定，用人单位对员工进行纪律处分（如警告）时，必须基于确凿的事实和证据。如果员工因记不起细节而表示要签字，这并不意味着用人单位可以免除对事实的调查和认定责任。
- 用人单位应进一步调查，收集相关证据，如监控录像、同事证言等，以确认员工是否存在操作失误的行为。
程序合法性：
- 警告处分作为纪律处分的一种，必须遵循一定的程序。这通常包括告知员工处分的事实、理由和依据，听取员工的陈述和申辩，以及给予员工申诉的机会等。
- 如果用人单位仅因员工同意签字就直接作出警告处分，而忽略了上述程序，那么该处分可能因程序不合法而被撤销或无效。
二、实际操作角度
与员工沟通：
- 用人单位应与员工进行深入沟通，了解员工记不起细节的具体原因。如果员工确实因为疏忽或遗忘而无法提供详细情况，用人单位可以给予一定的时间让员工回忆或提供其他证据。
- 同时，用人单位也可以向员工解释警告处分的严重性和可能带来的后果，以及用人单位对事实认定的重视和程序合法性的要求。
考虑其他证据：
- 如果员工无法提供详细情况，用人单位应考虑其他证据来源，如监控录像、工作记录、同事证言等。这些证据可以帮助用人单位更准确地认定事实，并作出合理的处分决定。
避免盲目处分：
- 用人单位应避免盲目根据员工的签字作出警告处分。签字只是员工对某种事实或情况的认可，但并不能作为用人单位作出处分的唯一依据。用人单位必须综合考虑所有相关证据和情况，才能作出公正、合理的处分决定。
三、风险防范角度
完善规章制度：
- 用人单位应完善内部的规章制度，明确纪律处分的种类、程序、条件和后果等。这有助于用人单位在处理类似情况时更加规范、有序，减少法律风险。
加强员工培训：
- 用人单位应加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业素养。这有助于减少员工因疏忽或无知而导致的操作失误行为，从而降低用人单位的法律风险。
建议：在处理此类情况时，用人单位应保持谨慎和公正的态度，遵循法律程序和规定，确保处分决定的合法性和合理性。如果用人单位对事实认定或程序合法性存在疑问，建议咨询专业律师或法律机构以获取更具体的法律建议。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。