在人力资源服务公司的外包模式下，委托方不一定会成为事实劳动关系用工方，这主要取决于双方的具体合作模式、管理方式以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度进行分析：

1. 外包模式的本质与劳动关系认定：

   • 外包模式通常指的是人力资源服务公司（外包方）与委托方签订外包合同，由外包方负责招聘、管理、支付工资等与劳动者相关的事宜，而委托方则根据外包合同支付费用。
   • 在这种模式下，如果外包方与劳动者之间建立了明确的劳动关系，并承担了用人单位的法定义务（如支付工资、缴纳社会保险等），那么委托方通常不会被认定为事实劳动关系用工方。

2. 可能构成事实劳动关系的情形：

   • 管理控制权：如果委托方对劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等具有直接的管理控制权，且这种控制权超出了普通业务合作的范畴，那么可能构成事实劳动关系。例如，委托方直接安排劳动者的工作任务，对劳动者的工作表现进行考核，并据此支付报酬或进行奖惩。
   • 经济从属性：如果劳动者的经济来源主要依赖于委托方，且委托方对劳动者的工资支付、福利待遇等具有决定权，那么也可能构成事实劳动关系。
   • 人格从属性：如果劳动者在人格上高度依赖于委托方，如必须遵守委托方的规章制度、接受委托方的指挥管理等，那么同样可能构成事实劳动关系。

3. 法律后果与风险防范：

   • 法律后果：如果委托方被认定为事实劳动关系用工方，那么将需要承担用人单位的法定义务，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。同时，还可能面临劳动争议、行政处罚等法律风险。
   • 风险防范：为了避免被认定为事实劳动关系用工方，委托方应在外包合同中明确双方的权利义务关系，特别是关于劳动者的管理、支付工资等事项的约定。同时，应确保外包方具备合法的用工主体资格，并督促外包方依法与劳动者建立劳动关系、履行用人单位的法定义务。

4. 实际操作建议：

   • 完善合同条款：在外包合同中详细约定双方的权利义务关系，特别是关于劳动者的管理、工资支付、社会保险缴纳等事项的约定应明确、具体。
   • 加强监督与管理：委托方应定期对外包方进行监督与管理，确保外包方依法与劳动者建立劳动关系、履行用人单位的法定义务。同时，应避免对劳动者进行直接的管理控制，以免构成事实劳动关系。
   • 及时咨询与应对：如果发生劳动争议或面临行政处罚等法律风险，委托方应及时咨询专业律师，了解相关法律法规和政策规定，并积极应对处理。

总结来说，人力资源服务公司的外包模式下，委托方是否会成为事实劳动关系用工方取决于双方的具体合作模式、管理方式以及相关法律法规的适用情况。为了避免法律风险，委托方应在外包合同中明确双方的权利义务关系，并加强监督与管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。