人力资源外包服务单位在符合法定条件的情况下，是可以与劳动者签订劳动合同的。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这里的“用人单位”是一个广义的概念，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时也包括国家机关、事业单位、社会团体等。人力资源外包服务单位，作为依法设立并具备用工主体资格的组织，自然属于用人单位的范畴，因此有权与劳动者签订劳动合同。
实际操作角度
- 直接签订劳动合同：在人力资源外包服务中，如果外包服务单位直接招聘并管理劳动者，为劳动者提供工作岗位、支付工资、缴纳社会保险等，那么外包服务单位就应当与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 不签订劳动合同的特殊情况：也存在一些特殊情况，比如人力资源外包服务单位仅作为中介，为用工单位提供劳动者推荐、招聘等服务，而劳动者实际上是与用工单位建立劳动关系，并由用工单位直接管理、支付工资等。在这种情况下，人力资源外包服务单位就不需要与劳动者签订劳动合同，但应当确保用工单位与劳动者签订了合法有效的劳动合同。不过，即便在这种模式下，如果外包服务单位与劳动者之间存在事实上的劳动关系（如外包服务单位直接对劳动者进行管理、支付工资等），那么外包服务单位仍然需要与劳动者签订劳动合同，否则可能面临法律风险。
法律后果角度
如果人力资源外包服务单位未与符合条件的劳动者签订劳动合同，将可能面临以下法律后果：
- 支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 承担赔偿责任：如果因未签订劳动合同而导致劳动者遭受损失的，用人单位还可能需要承担赔偿责任。
建议
- 对于人力资源外包服务单位：在开展业务时，应当明确与劳动者的关系，如果属于直接用工关系，则应当及时与劳动者签订劳动合同；如果属于中介服务关系，则应当确保用工单位与劳动者签订了合法有效的劳动合同，并避免对劳动者进行直接管理、支付工资等行为，以免被认定为事实上的劳动关系。
- 对于劳动者：在与人力资源外包服务单位或用工单位建立劳动关系时，应当要求签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果遇到未签订劳动合同或合同条款不明确等情况，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
如果你在人力资源外包服务或劳动合同签订方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。