事业单位员工交的伙食费公出事假单位不给返还是违法吗-刘伟律师

事业单位员工交的伙食费公出事假单位不给返还是违法吗-刘伟律师｜法行宝

2026-07-05 劳动纠纷

结论：事业单位员工交的伙食费，在出事假时单位是否应返还，需根据具体情况判断，若伙食费属于预缴性质且未实际消费，单位一般应返还；若属于福利性质或已实际消费，则单位可能无需返还，但具体还需依据单位规章制度及双方约定。以下是对此问题的详细分析：

一、伙食费的性质

预缴性质：如果伙食费是员工预先缴纳，用于未来一段时间内的餐饮消费，那么在员工因事假未实际消费的情况下，单位应当返还剩余的伙食费。这是因为员工已经支付了费用，但并未享受到相应的服务，单位没有理由保留这部分费用。
福利性质：如果伙食费是单位提供的一种福利，或者已经包含在员工的工资、福利中，那么员工在享受这种福利的同时，也应当接受单位对于福利使用的相关规定。在这种情况下，即使员工因事假未出勤，单位也可能无需返还伙食费，因为这属于单位提供的福利范畴。

二、单位规章制度及双方约定

单位规章制度：事业单位通常会有自己的规章制度，其中可能包括关于伙食费缴纳、使用及退还的规定。如果规章制度中明确规定了事假期间伙食费的退还政策，那么单位应当按照规章制度执行。
双方约定：除了单位规章制度外，员工与单位之间也可能存在关于伙食费的约定。如果双方在劳动合同或相关协议中明确约定了事假期间伙食费的退还事宜，那么单位应当遵守这一约定。

三、法律建议

查阅单位规章制度：员工首先应当查阅单位的规章制度，了解关于伙食费缴纳、使用及退还的具体规定。如果规章制度中有明确规定，那么员工可以依据规定与单位进行沟通。
与单位协商：如果规章制度中没有明确规定，或者员工对规定有疑问，那么可以与单位进行协商，寻求合理的解决方案。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和理由，争取单位的理解和支持。
寻求法律援助：如果协商无果，员工可以考虑寻求法律援助。在这种情况下，员工可以向劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师（如我，刘伟律师，专注于劳动纠纷等领域），了解自己的权益和可行的法律途径。

四、可能的法律后果

如果单位应返还而未返还：如果单位在员工因事假未出勤且伙食费属于预缴性质的情况下，未按照规章制度或双方约定返还伙食费，那么员工有权要求单位返还。如果单位拒绝返还，员工可以通过法律途径维护自己的权益。
如果单位无需返还：如果伙食费属于福利性质或已实际消费，且单位规章制度或双方约定中未规定事假期间需返还伙食费，那么单位可能无需返还。在这种情况下，员工应当接受单位的规定和约定。

综上所述，事业单位员工交的伙食费在出事假时单位是否应返还，需根据伙食费的性质、单位规章制度及双方约定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位工作人员重复领伙食费是否违法，需根据具体情况判断，但一般而言，若属于违规领取或存在欺诈行为，则可能违法。以下从不同角度进行分析：违规领取的角度：事业单位通常会有明确的财务管理制度和福利发放规定，包括伙食费的发放标准和范围。如果工作人员在不符合领取条件的情况下重复领取伙食费，或者通过不正当手段（如伪造单据、虚报人数等）获取伙食费，这明显违反了单位的财务管理规定。在这种情况下，重复领取伙食费不仅违反了单位的内部规章制度，还可能构成对公共财产的侵占或滥用，从而触犯相关的法律法规，如《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》中关于贪污、挪用公款等条款（具体取决于金额大小和情节严重程度）。欺诈行为的角度：如果工作人员故意隐瞒真相或提供虚假信息以重复领取伙食费，这构成欺诈行为。欺诈行为不仅违反了道德准则，还可能触犯法律，特别是当欺诈行为涉及较大金额或造成严重后果时。在法律上，欺诈行为可能构成诈骗罪或其他相关犯罪，具体取决于欺诈的手段、金额和后果等因素。合法领取但存在误解的角度：当然，也存在一种可能性是工作人员对伙食费的领取规定存在误解，或者由于单位管理上的疏忽导致重复发放。在这种情况下，如果工作人员在得知重复领取后主动退还多余款项，并说明情况，那么通常不会构成违法。但即便如此，工作人员也有义务及时了解并遵守单位的规章制度，避免因误解或疏忽而引发不必要的法律风险。法律建议：对于事业单位工作人员而言，应严格遵守单位的财务管理制度和福利发放规定，确保合法、合规地领取各项福利。如果对伙食费的领取规定存在疑问或不确定，应及时向单位相关部门或负责人咨询，以避免因误解或疏忽而引发法律风险。如果发现重复领取了伙食费，应立即主动退还多余款项，并向单位说明情况，以体现诚信和责任感。可能的法律后果：如果重复领取伙食费被认定为违规或欺诈行为，工作人员可能面临单位的纪律处分，如警告、记过、降职、开除等。在严重情况下，如果涉及金额较大或造成严重后果，工作人员还可能面临法律责任，包括罚款、拘留甚至刑事处罚。总之，事业单位工作人员应严格遵守相关规定，确保合法、合规地领取各项福利，以避免不必要的法律风险。如果有任何疑问或不确定，可以直接向我咨询。

结论：要账人员在单位不走，单位收取伙食费是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。分析：若要账人员与单位存在合法债务关系，且单位允许要账人员暂留协商或等待处理债务：在这种情况下，单位如果要账人员支付伙食费，通常应基于双方协商一致的原则。如果双方事先有约定，或者要账人员自愿支付，那么单位收取伙食费并不违法。但如果单位单方面强制要求要账人员支付伙食费，且没有合法依据或事先约定，这种行为可能构成不当得利，甚至可能涉及侵权，因为单位无权强制要求非员工支付非工作相关的费用。若要账人员与单位不存在合法债务关系，或单位不允许要账人员暂留：如果要账人员无合法依据在单位逗留，单位有权要求其离开。在这种情况下，如果单位还要收取伙食费，显然是不合理的，因为要账人员并未享受单位提供的伙食服务，且单位无权对非员工收取此类费用。如果要账人员拒绝离开且单位无法通过合理方式劝离，单位可以寻求法律途径解决，如报警或提起民事诉讼，但不应通过收取伙食费等不合理方式处理。法律建议：对于单位而言，如果面临要账人员逗留的情况，应首先尝试通过协商解决问题，明确双方的权利和义务。如果协商无果，且要账人员的行为已经影响到单位的正常运营，单位可以寻求法律帮助，通过合法途径解决问题，而不是擅自收取伙食费等不合理费用。对于要账人员而言，如果认为单位的收费行为不合理或违法，可以保留相关证据，如收费通知、支付凭证等，并向当地劳动监察部门或相关部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果单位擅自收取伙食费且无法提供合法依据，可能要账人员有权要求单位退还费用，并可能因此引发法律纠纷，对单位的声誉和运营造成不利影响。如果要账人员无合法依据在单位逗留且拒绝离开，单位有权采取合理措施劝离，并可能因此报警或提起诉讼，要账人员可能面临法律责任。总之，在处理此类问题时，双方应保持冷静和理性，通过协商或法律途径解决问题，避免采取过激或不合法的行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位节假日不给加班费是否违法，需根据事业单位的性质及员工管理方式来判定。以下是对此问题的详细分析：适用《劳动法》调整的事业单位法律依据：对于这类事业单位，其员工与单位签订了劳动合同，因此适用《劳动法》的相关规定。根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班费支付标准：在法定节假日工作，事业单位需按照法律规定支付加班费，即不低于工资的百分之三百。法律后果：若单位未依法支付加班费，则构成对劳动者合法权益的侵害。劳动者可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。参照《公务员法》管理的事业单位法律依据：这类事业单位的工作人员加班，不适用《劳动法》关于加班费的规定，而是依据《公务员法》的相关条款进行管理。加班处理：根据《公务员法》第八十二条，公务员在法定工作日之外加班的，应当优先给予相应的补休。若不能补休，则应按照国家规定给予补助。特别说明：对于此类事业单位人员，不存在支付加班费的说法。单位若既不安排补休也不给予补助，则违反了《公务员法》的相关规定，公务员同样可以通过合法途径维护自己的权益。综合建议：对于适用《劳动法》的事业单位员工，若单位在节假日未支付加班费，应首先与单位进行协商，要求支付应得的加班费。若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于参照《公务员法》管理的事业单位人员，若单位在节假日加班后未安排补休或给予补助，可以向单位提出补休或补助的要求。若单位拒绝，可以依据《公务员法》的相关规定，通过内部申诉或向上级主管部门反映情况来维护自己的权益。额外提醒：无论是哪种类型的事业单位，都应严格遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的救济措施来维护自己的权益。在处理此类问题时，建议保留好相关证据，如加班记录、工资单等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工出差公司不报销伙食费是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司有明确规定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了出差期间的伙食费报销标准或方式，而公司未按照这些规定执行，那么公司的行为可能构成违约。员工有权要求公司按照约定报销伙食费，甚至可以通过法律途径维护自己的权益。公司无明确规定：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定出差期间的伙食费报销问题，那么公司是否报销伙食费就取决于公司的自愿和实际情况。在这种情况下，公司不报销伙食费并不直接构成违法。法律法规的强制性规定一般原则：在劳动法律关系中，法律法规通常不会直接规定公司必须报销员工的出差伙食费。这是因为伙食费属于员工的个人消费范畴，且不同员工的出差地点、消费习惯等存在差异，难以制定统一的标准。特殊情况：然而，如果出差期间的伙食费是由于工作原因而产生的必要费用（如因工作需要在外就餐而产生的费用），且这些费用在合理范围内，那么根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的精神，公司应当给予报销。但这一原则并非绝对，具体还需结合实际情况和当地司法实践来判断。实际操作中的建议与公司协商：如果员工认为公司应当报销出差期间的伙食费，但公司拒绝报销，员工可以首先尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。收集证据：如果协商无果，员工可以收集相关证据（如出差记录、消费凭证等），以证明这些费用是由于工作原因而产生的必要费用。寻求法律帮助：如果公司仍然拒绝报销，且员工认为自己的权益受到了侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。总结与建议：员工出差公司不报销伙食费是否违法，需根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的强制性规定来综合判断。如果员工认为自己的权益受到了侵害，建议首先与公司进行协商，并收集相关证据以备不时之需。如果协商无果，可以寻求法律帮助来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用工单位向暑假工收取伙食费是否违法，需分情况讨论：若双方有明确约定且不违反法律法规：在用工前，如果用工单位与暑假工（学生）之间已经通过书面或口头形式明确约定了伙食费的承担方式，并且这种约定不违反国家的相关法律法规（比如没有设置过高的费用标准，没有违反公平、自愿原则等），那么用工单位收取伙食费是合法的。这种情况下，双方应当按照约定履行各自的义务。若无明确约定或约定违法：如果双方没有就伙食费的承担方式进行明确约定，或者约定违反了法律法规（比如约定了不合理的费用，或者强制要求暑假工承担本应由用工单位承担的费用等），那么用工单位向暑假工收取伙食费就可能是违法的。在这种情况下，暑假工有权拒绝支付不合理的伙食费，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用工单位与劳动者之间应当建立公平、自愿、协商一致的劳动关系。在劳动关系中，双方的权利和义务应当明确约定，并且不得违反法律法规的强制性规定。对于暑假工这类特殊劳动者，用工单位更应当注重保护其合法权益，避免设置不合理的费用或条件。如果用工单位想要收取伙食费等额外费用，应当在用工前与暑假工进行充分沟通，并达成明确、合法的约定。如果暑假工认为用工单位收取的伙食费不合理或违法，可以先与用工单位进行协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能的法律后果：如果用工单位违法收取伙食费，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令退还违法收取的费用等。同时，用工单位还可能因此损害与暑假工之间的劳动关系，导致暑假工离职、投诉或提起劳动争议仲裁等后果。因此，建议用工单位在收取任何额外费用前，都应当与劳动者进行充分沟通并达成明确、合法的约定，以避免不必要的法律纠纷和损失。如果有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

单位让员工交伙食费是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：合法情形事先有明确约定如果单位在劳动合同、员工手册或其他书面协议中，明确规定了员工需要承担一定数额的伙食费，并且这些规定已经向员工进行了公示，员工也签署并知晓了此条款，那么单位按照约定收取伙食费是合法的。例如，劳动合同中写明：“员工需承担每月XX元的工作餐费用，该费用将从月工资中扣除。” 员工实际享受了餐饮服务员工在单位食堂就餐或享受了单位提供的其他形式的餐饮服务，且扣除的伙食费与实际提供的餐饮成本相符，确保费用结算的合理性。这种情况下，单位收取伙食费也是合法的。扣除费用合理且透明扣除的伙食费应基于实际的餐饮成本，不得明显高于市场同类服务的价格。同时，单位应提供费用明细或计算依据，以便员工了解并核实费用的合理性。如果单位能够做到这一点，那么收取伙食费也是合法的。非法情形无约定擅自扣除如果劳动合同或单位规章制度中未明确规定伙食费的扣除，单位未经员工同意单方面从工资中扣除伙食费，这就违反了《中华人民共和国劳动法》关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定，因此是不合法的。扣除费用不合理即使有事先约定，但如果扣除的费用远高于实际餐饮成本，或者单位按照远高于市场价格的标准扣除伙食费，员工有权要求单位说明费用合理性并提供相应依据。如果单位无法提供合理依据，那么这种扣除行为就是不合法的。未提供餐饮服务却扣除费用如果员工并未在单位就餐或享受任何餐饮服务，如单位食堂因故停止供餐，但仍从员工工资中扣除伙食费，这也是不合法的行为。员工权益保护与建议沟通协商：如果员工认为单位收取伙食费不合法，首先应与单位进行沟通协商，要求单位给出合理解释和解决方案。投诉与仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律途径：在必要时，员工还可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，比如向法院提起诉讼。总结来说，单位让员工交伙食费是否合法，取决于是否有事先约定、扣除费用是否合理以及员工是否实际享受了餐饮服务等多个因素。员工在遇到此类问题时，应了解自己的权益和义务，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工请事假不给单位理由，并不直接构成违法，但单位有权根据具体情况决定是否批准事假。以下是对此问题的详细分析：一、事假的性质与单位权利事假定义：事假是员工因个人原因需暂时离开工作岗位处理私人事务的假期类型，它不同于病假、婚假等法定带薪假。单位自主权：劳动法并未强制规定单位必须批准员工的事假申请。单位作为用人单位，享有自主安排生产经营和管理员工的权利，可以根据自身运营需求和工作安排来决定是否批准事假。二、合法性判断依据规章制度：单位通常会在规章制度中明确事假的申请流程、审批条件等。只要这些规定不违反法律法规的强制性规定，单位按照规章制度执行是合理合法的。如果员工未按照规章制度申请事假，或者请假理由不充分，单位有权拒绝批准。请假理由的合理性：虽然员工请事假时不需要给单位详细的理由（除非单位规章制度有特别要求），但请假理由的合理性是判断单位是否应批准事假的重要因素。对于紧急家庭事务、个人健康问题等正当理由，单位应给予适当考虑。若员工无正当理由或请假理由不充分，单位有权拒绝。平等对待原则：单位在批准事假时应遵循平等对待原则，不得基于歧视性因素（如性别、种族、宗教等）对员工进行差别对待。如果单位存在不公平、不合理的拒绝行为，可能构成对员工合法权益的侵犯。三、特殊情况的考量当员工请事假是为了处理涉及自身重大权益且具有合理紧迫性的事务时（如家庭成员重大疾病或死亡等），单位应给予特别关注并尽量予以批准。若单位在此类特殊情况下仍无理由拒绝批准，可能违反法律所倡导的公平、合理原则，甚至构成对员工合法权益的侵犯。此时，员工有权依法维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。四、员工应对策略与建议积极沟通协商：员工应与单位保持良好沟通，说明请假原因和必要性，争取获得理解与支持。了解规章制度：熟悉并遵守单位的请假规章制度，确保自己的请假申请符合规定要求。保留证据：对于请假申请等关键证据要妥善保存，以备不时之需。依法维权：若认为单位存在不当行为或侵犯了自己的合法权益，可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径来维护自身权益。总结来说，员工请事假不给单位理由并不直接违法，但单位有权根据规章制度、请假理由的合理性以及平等对待原则等因素来决定是否批准事假。员工在请事假时应尽量提供合理的理由，并遵守单位的规章制度。如果遇到单位无理拒绝的情况，员工可以依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位请假扣钱是否违反劳动法，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一般原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者权益的基本原则，事业单位作为用人单位，也应遵守这一原则。请假扣钱的合法性：合法情况：如果事业单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了请假扣钱的规则，且该规则不违反法律法规的强制性规定，那么事业单位按照约定扣钱是合法的。例如，某些事业单位可能规定，员工请假超过一定天数后，将扣除部分工资或奖金，这种约定在双方自愿且合法的前提下是有效的。违法情况：如果事业单位未经劳动者同意，擅自扣减其工资作为请假的惩罚，或者扣减的金额超过了法律法规规定的限度，那么这种行为就是违法的。此外，如果事业单位的规章制度中关于请假扣钱的规定本身就不合法，如扣减的金额过高或条件过于苛刻，那么这些规定也是无效的。最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使事业单位因请假扣减了劳动者的工资，扣减后的工资仍应不低于当地最低工资标准。如果扣减后的工资低于最低工资标准，那么事业单位的行为就是违法的。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如劳动者因病或非因工负伤请假，事业单位可能需要按照法律法规的规定支付病假工资或疾病救济费。这些费用通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异。如果事业单位未按照规定支付这些费用，而是擅自扣减工资，那么这种行为也是违法的。建议：如果您对事业单位请假扣钱的行为有疑问或不满，建议首先查阅您与事业单位签订的劳动合同或规章制度，了解其中关于请假扣钱的具体规定。如果您认为事业单位的扣钱行为违反了法律法规或劳动合同的约定，您可以与事业单位进行协商，要求其纠正违法行为并支付应得的工资。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动法》第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休事业假扣工资是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、合法扣减工资的情况单位有合法规章制度：如果事业单位拥有合法制定的工资发放管理制度，且该制度明确规定了员工休事业假期间工资的扣减方式和标准，同时该制度经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知，那么单位按照制度规定扣减事业假期间的工资是合法的。工资构成与工作业绩挂钩：若工资构成中包含与工作业绩直接相关的部分（如绩效工资），且员工休事业假导致工作完成情况和工作业绩受影响，单位根据实际工作成果、工作任务完成度等指标扣减相应部分的工资，具有一定合理性。但需注意，扣减幅度应合理，不得超出事业假对工作业绩影响的合理范围。二、违法扣减工资的情况规章制度不合法：若单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，则以此为依据扣减事业假期间的工资可能构成违法。不合理扣减：单位扣减工资的幅度若明显不合理，超出事业假对工作业绩影响的合理范围，或存在恶意扣减情况，也可能被视为违法。例如，员工仅休几天事业假，单位却扣除当月大部分或全部工资，这种扣减方式通常被认为是不合理且不合法的。违反劳动合同约定：若事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了事业假期间工资的发放方式（如不扣减或按一定固定比例发放），而单位违反该约定进行扣减，则属于违法行为。三、员工权益保障与建议沟通协商：员工若认为单位休事业假扣工资的行为违法，首先应与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据和理由。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，员工应提供相关证据（如劳动合同、工资条、规章制度等）以支持自己的主张。总结来说，休事业假扣工资是否违法，关键在于单位是否有合法有效的规章制度、扣减是否合理以及是否符合劳动合同约定。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

事业单位员工不让休年休假又不支付加班工资，这种行为是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律对年休假的规定根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，只要员工满足连续工作1年以上的条件，就有权享受年休假，且单位不能剥夺这一权利。单位不让休年休假的违法性如果单位无正当理由不让员工休年休假，就违反了上述规定。单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。若单位既不安排休假，又不支付相应的工资报酬，就构成了双重违法。加班工资的支付规定对于加班工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果单位在员工加班后不支付加班工资，也违反了上述规定。员工如何维权如果遇到单位不让休年休假又不支付加班工资的情况，员工可以采取以下措施维权：与单位协商：首先可以尝试与单位进行协商，要求单位安排休假或支付相应的工资报酬。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法进行调查处理。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。可能的法律后果如果单位被查实存在不让员工休年休假又不支付加班工资的行为，将面临以下法律后果：补发工资报酬：单位需要补发员工应得的年休假工资报酬和加班工资。支付赔偿金：在特定情况下，如单位违法解除劳动合同等，还可能需要支付赔偿金。受到行政处罚：劳动监察部门可以对单位进行行政处罚，如罚款等。综上所述，事业单位员工不让休年休假又不支付加班工资是违法的。员工在遇到这种情况时，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工请事假单位扣工资是合法的。但扣减方式需遵循合法、合理原则，并确保不违反劳动合同及国家法律法规。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据劳动法相关规定及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。扣款计算与规定：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。企业可根据内部规章制度及劳动合同中的相关条款，合理确定扣减比例或具体金额，但需确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障。部分企业可能设有特殊规定，如全年累计事假未超过一定天数时，薪资全额发放；超出部分则按一定比例扣减。这些特殊规定需明确写入劳动合同或企业规章制度中，并确保其合法性。操作注意事项：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知，以确保其知晓并接受相关规定。在扣薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释扣款原因及计算方式，避免产生误解或纠纷。企业不得以事假为由进行恶意克扣工资，如扣薪幅度远超正常日工资水平等，这将构成违法行为。员工权益保护：员工认为单位不合理地多扣了事假工资时，可与单位沟通协商。协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。综上所述，员工请事假期间，单位扣减相应工资是合法的，但具体扣除方式需遵循相关法律法规及劳动合同约定，确保扣款行为的合法性与合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。