加班后安排串休（调休）是否违法，需分情况讨论，关键在于是否符合法定工时制度和加班补偿规定。以下从不同角度详细分析：

1. 标准工时制下的合法性

根据《劳动法》第三十六条，标准工时制下劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若用人单位因生产经营需要安排加班，需满足以下条件：

• 程序合法：与工会或劳动者协商一致（《劳动法》第四十一条）；
• 时长限制：每日不超过1小时（特殊情况不超过3小时），每月累计不超过36小时；
• 补偿方式：
  • 工作日加班：支付不低于工资150%的加班费；
  • 休息日加班：优先安排补休（即串休），无法补休的支付200%工资；
  • 法定节假日加班：支付300%工资，不得以串休替代。

结论：若用人单位在休息日加班后安排串休，且未超过法定时长限制，属于合法操作；但若以串休替代法定节假日加班费，则违法。

2. 综合计算工时制下的合法性

经劳动行政部门批准，用人单位可实行综合计算工时制（如季节性生产、交通行业等）。在此制度下：

• 周期内总工时：平均日/周工作时间与标准工时制相同；
• 加班补偿：
  • 周期内总工时超标的部分，按150%支付加班费；
  • 休息日加班：若周期内总工时未超标，用人单位可自主安排串休，无需支付加班费。

结论：综合计算工时制下，串休的合法性取决于周期内总工时是否超标。若未超标，串休合法；若超标，需支付加班费。

3. 不定时工时制下的合法性

不定时工时制适用于高管、外勤等无法按标准工时制管理的岗位。根据《工资支付暂行规定》，实行不定时工时制的劳动者：

• 不适用加班费规定：即休息日、法定节假日工作一般无需支付加班费；
• 串休安排：用人单位可自主安排串休，但需保障劳动者休息权。

结论：不定时工时制下，串休通常合法，但需以保障劳动者健康为前提。

4. 违法风险警示

若用人单位存在以下行为，串休可能被认定为违法：

• 强制串休：未与劳动者协商一致，单方面安排串休；
• 超时加班：每月加班超过36小时，或未支付加班费；
• 替代法定补偿：以串休替代法定节假日或休息日无法补休时的加班费。

法律后果：劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求支付加班费、赔偿金等。

5. 实务建议

• 劳动者：保留加班证据（如考勤记录、加班通知），若用人单位违法安排串休，可依法维权；
• 用人单位：完善加班审批制度，优先通过协商安排串休，避免超时加班，确保合规性。

总结：加班后安排串休是否违法，需结合工时制度、加班性质及补偿方式综合判断。若您遇到具体纠纷，可直接向我咨询，我将结合细节为您进一步分析。