核心结论：因原岗位取消且合同到期，您可以通过以下途径维权：1. 主张经济补偿；2. 要求续签合同或调整岗位；3. 通过法律途径解决争议。以下结合具体场景展开说明：

1. 主张经济补偿

若用人单位因原岗位取消且合同到期后，未与您续签劳动合同，也未安排其他合理岗位，您有权主张经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，经济补偿的计算方式为：

• 补偿标准：按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
  
• 工资基数：以您解除劳动合同前十二个月的平均工资为准（含基本工资、奖金、津贴等）。
  
• 例外情形：若用人单位维持或提高原劳动合同条件续签，而您拒绝续签，则无需支付经济补偿。

2. 要求续签合同或调整岗位

若用人单位仅以“原岗位取消”为由终止合同，但未证明该岗位取消的合理性（如业务调整、客观情况重大变化等），您可要求：

• 续签合同：若您愿意继续工作，用人单位应与您协商续签劳动合同，并可就岗位、薪资等条款重新约定。
  
• 调整岗位：若原岗位确实无法继续，用人单位应提供其他合理岗位供您选择，且新岗位的薪资、工作内容等应与原岗位相当或符合您的能力范围。
  

注意：若用人单位未经协商直接终止合同，可能构成违法解除，您可主张双倍经济补偿（即赔偿金）。

3. 通过法律途径解决争议

若与用人单位协商无果，您可通过以下方式维权：

• 劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认用人单位行为违法，并主张经济补偿或赔偿金。
  
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，由法院最终裁决。
  
• 证据准备：需保留劳动合同、工资记录、岗位取消通知、协商记录等证据，以证明用人单位行为违法及您的损失。

核心前提与场景分析

• 岗位取消的合理性：若用人单位因经营困难、技术革新等客观原因取消岗位，且已履行协商程序（如调整岗位、培训等），则属于合法解除；若仅为规避续签义务而虚构理由，则可能构成违法解除。
  
• 合同到期后的处理：合同到期不等于劳动关系自动终止，用人单位需明确是否续签。若未明确表示且继续用工，则视为按原条件续签劳动合同。

建议：先与用人单位协商，明确岗位取消的原因及后续安排；若协商无果，及时收集证据并申请劳动仲裁。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。