劳动合同之外的协议是否合法，主要取决于协议的具体内容、签订过程是否合法合规，以及是否与相关法律法规相冲突。只有满足主体适格、意思表示真实、内容合法、形式合规等条件的协议，才具备法律效力。以下是对此问题的详细分析：
一、有效的情形
主体适格：
- 签订协议的双方必须具有相应的民事行为能力。在劳动场景中，劳动者需达到法定就业年龄，用人单位须是合法注册的经营主体。这是确保协议有效性的基本前提。例如，一个未成年劳动者与用人单位签订的协议，可能因主体不适格而无效。
意思表示真实：
- 双方在签订协议时，必须是自愿、真实地表达自己的意愿，不存在欺诈、胁迫、重大误解等情形。例如，加班补贴协议或保密协议，只要双方都清楚协议内容并自愿签署，通常就具有法律效力。若用人单位以威胁辞退为手段，迫使劳动者签订不合理的协议，则该协议可能因意思表示不真实而无效。
内容合法：
- 协议的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。如保密协议，其内容需符合《反不正当竞争法》等相关法律法规的规定。若协议约定劳动者放弃享受社会保险的权利，则因违反《社会保险法》的强制性规定而无效。
形式合规：
- 如果法律、行政法规规定或者当事人约定协议应当采用书面形式等特定形式，那么协议就必须符合该形式要求。例如，《劳动合同法》规定的服务期协议，就需要采用书面形式。若未采用书面形式，但一方已经履行主要义务，对方接受时，该协议也可能成立，但最好还是遵循法定形式以减少纠纷。
不与劳动合同冲突：
- 如果协议中约定的条款与劳动合同的约定相冲突，需要根据具体情况来判断哪份协议更具法律效力。一般来说，后签订的协议如果与前协议存在冲突，且后协议是双方真实意思表示，那么后协议可能会优先适用。但这也取决于具体法律规定和案件情况。
二、无效的情形
违反法律法规强制性规定：
- 如前所述，若协议内容违反法律、行政法规的强制性规定，则该协议无效。
存在欺诈、胁迫手段：
- 非自愿情况下签订的协议，如用人单位以威胁辞退为手段迫使劳动者签订不合理的业绩赔偿协议，可被认定无效。
损害国家、集体或第三人利益：
- 若协议内容涉及恶意串通，损害国家税收利益或其他债权人的利益，该协议同样无效。
以合法形式掩盖非法目的：
- 如用人单位和劳动者签订名为“合作协议”，实际却是规避劳动关系、逃避用人单位法定义务的协议，这种协议也是无效的。
三、建议
在签订劳动合同外的协议时，双方应仔细审查协议内容，确保其合法合规，并明确约定双方的权利和义务。以下是一些具体的建议：
- 审查协议内容：确保协议内容不违反法律法规的强制性规定，不损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。
- 明确双方意愿：确保协议是双方自愿、真实地表达自己的意愿，不存在欺诈、胁迫等情形。
- 遵循法定形式：如果法律、行政法规规定或者当事人约定协议应当采用书面形式等特定形式，那么协议就必须符合该形式要求。
- 保留相关证据：双方应保留好相关证据，如协议文本、签字或盖章的凭证等，以备不时之需。
示例说明：
假设用人单位与劳动者签订了一份保密协议，约定劳动者在工作期间及离职后一定期限内保守用人单位的商业秘密和知识产权。这份协议如果满足主体适格、意思表示真实、内容合法、形式合规等条件，那么它就是有效的。双方都应严格遵守协议条款，否则可能面临法律责任。
总之，劳动合同之外的协议是否合法，需要综合考虑多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。