结论：仅因上班经常没写周报，一般不能直接成为开除员工的合法理由，但具体是否会被开除以及开除是否合法，需结合多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从公司规章制度角度

1. 若公司规章制度明确规定未写周报属于严重违反规章制度的行为：
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。不过，公司要依据此条款开除员工，需满足一系列条件。首先，规章制度必须经过民主程序制定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其次，规章制度要向劳动者公示或者告知劳动者，比如通过培训、发放员工手册等方式让员工知晓。如果公司规章制度满足上述条件，且明确将经常不写周报界定为严重违反规章制度，那么公司有可能以此为由开除员工。
   • 但在实际操作中，对于“经常”以及“严重违反”的界定需要有一定的合理性和客观性。如果公司只是笼统地规定不写周报就属于严重违反，而没有明确“经常”的具体频率，或者没有合理的标准来衡量“严重”程度，那么这种规定可能存在不合理性，以此开除员工可能面临法律风险。
2. 若公司规章制度未明确规定未写周报属于严重违反规章制度的行为：
   • 这种情况下，公司不能仅以员工经常没写周报就直接开除员工。因为用人单位解除劳动合同需要有明确的法律依据和合理的事实依据，在没有规章制度明确支持的情况下，公司随意开除员工可能构成违法解除劳动合同。

从工作影响角度

1. 如果未写周报对工作造成了严重影响：
   • 例如，周报是公司了解员工工作进展、协调工作安排、进行绩效评估等重要工作环节的关键依据，员工经常不写周报导致公司无法及时掌握工作情况，影响了整个团队的工作效率和工作进度，给公司造成了重大损失。在这种情况下，公司可能可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，即劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，来开除员工。但公司需要承担举证责任，证明员工未写周报与造成重大损失之间存在直接的因果关系。
2. 如果未写周报对工作没有造成实质性影响：
   • 只是公司认为员工没有按照其要求完成周报这一形式上的工作，但实际上员工的工作表现、工作成果等都符合岗位要求，没有给公司带来任何损失。那么公司以此为由开除员工就缺乏合理性和合法性，属于违法解除劳动合同。

从员工主观态度角度

1. 如果员工是故意不写周报：
   • 存在主观恶意，无视公司的要求和规定，这种行为可能反映出员工对工作的不认真、不负责态度。如果这种态度持续存在且对公司的工作秩序和管理造成了一定的干扰，公司在有合法依据的情况下，可能会考虑开除员工。但同样需要结合公司规章制度和工作影响等因素综合判断。
2. 如果员工是因为疏忽、忘记或者其他合理原因未写周报：
   • 并非故意违反公司规定，且在公司提醒后能够及时改正，那么公司以此开除员工就不太合理。公司应该先给予员工一定的警告和改正机会，而不是直接解除劳动合同。

建议：如果你遇到了因经常没写周报而被公司威胁开除的情况，可以先查看公司的规章制度，了解其中关于周报以及解除劳动合同的相关规定。同时，收集能够证明自己工作表现和未写周报原因的证据。如果公司最终开除了你，你认为开除行为不合法，可以通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你还有其他相关问题，欢迎继续向我咨询。