结论：公司不能仅因劳动合同中有“应生产需要有权调整岗位”的条款就随便调整岗位，调整岗位需满足合理性、必要性等条件，否则可能构成违法。 以下从不同角度详细分析：

从合同条款效力角度

劳动合同中约定“公司应生产需要有权调整岗位”，这种条款本身并不必然赋予公司随意调整岗位的权利。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果该条款是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立的，且不违反法律法规的强制性规定，那么该条款是有效的。但有效并不意味着公司可以随意行使调整岗位的权利，公司仍需在合理范围内行使该权利。例如，如果公司为了降低员工工资而随意调整岗位，这种调整就超出了合理范围，该条款在这种情况下也不能成为公司违法的“挡箭牌”。

从调整岗位合理性角度

1. 生产经营必要性：公司调整岗位应当是基于生产经营的实际需要。比如，公司由于业务转型，原有的某些岗位不再需要，而新业务需要员工具备不同的技能和知识，此时公司对员工进行岗位调整是合理的。但如果公司只是因为与某个员工存在矛盾，就以“生产需要”为由将其调整到一个明显不适合的岗位，如将一名技术精湛的程序员调整到保洁岗位，这种调整就缺乏生产经营的必要性，是不合理的。
2. 对员工的影响：调整岗位不能对员工的劳动报酬、劳动条件等产生重大不利影响。如果公司调整岗位后，大幅降低员工的工资、增加员工的工作强度或者改变员工的工作地点，导致员工的生活和工作受到严重影响，且没有合理的补偿措施，那么这种调整就是不合理的。例如，公司将员工从市区的工作地点调整到偏远郊区，且不提供交通补贴或住宿安排，使得员工上下班成本大幅增加，这种调整就可能被认定为不合理。
3. 员工的技能和能力匹配：调整后的岗位应当与员工的技能和能力相匹配。公司不能将员工调整到一个其完全无法胜任的岗位。比如，将一名只有初中文化程度的员工调整到需要高学历和专业技能的研发岗位，这种调整显然是不合理的。如果公司认为员工需要提升技能以适应新的岗位，应当为员工提供相应的培训机会。

从公司调整岗位程序角度

公司在调整员工岗位时，应当遵循一定的程序。一般来说，公司应当与员工进行充分的沟通和协商，告知员工调整岗位的原因、调整后的岗位情况等信息，听取员工的意见和建议。如果员工对调整岗位有异议，公司应当与员工进一步协商，尽量达成一致意见。只有在与员工协商不成的情况下，公司才能根据相关规定和合同约定进行单方面调整，但也需要确保调整的合理性和合法性。例如，公司在调整岗位前没有与员工进行任何沟通，就直接通知员工到新岗位报到，这种做法是不符合程序的，可能会引发劳动纠纷。

从员工维权角度

如果员工认为公司调整岗位不合理、不合法，可以通过以下途径维护自己的合法权益：

1. 与公司协商：员工可以首先与公司进行沟通，表达自己对调整岗位的异议，要求公司说明调整的合理性和必要性，并尝试与公司协商解决争议。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，责令公司改正违法行为。
3. 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。在劳动仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明公司的调整岗位行为不合理、不合法，如劳动合同、工资条、调整岗位通知等。

如果公司在劳动合同履行过程中随意调整岗位，你可以直接向我咨询具体的应对措施和维权方法。