结论前置：企业可以辞退三十年工龄的员工，但必须符合法律规定的条件和程序，否则将承担严重的法律后果。以下从合法辞退情形、不得辞退情形以及违法辞退后果三个角度进行详细分析：
合法辞退情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，企业在以下情形下可以辞退工龄有三十年的员工：
严重违反用人单位规章制度：员工必须严重违反了企业制定的、符合法律规定且已向员工公示的规章制度，如多次无故旷工、严重违反保密制度泄露企业机密等。例如，某员工长期无故旷工，经企业多次警告仍不改正，企业可以依据规章制度将其辞退。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：员工因工作严重不负责任，或利用职务之便谋取私利，给企业带来重大经济损失或恶劣影响。比如，负责采购的员工收受供应商回扣，导致采购物资质量严重不合格，给企业造成重大损失，企业可以辞退该员工。
被依法追究刑事责任：员工被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑），如因盗窃罪被判处有期徒刑。在这种情况下，企业有权辞退员工。
试用期被证明不符合录用条件：即使是有三十年工龄的员工，如果重新签订劳动合同并约定了试用期，在试用期内被证明不符合录用条件，也可以被辞退。不过，这种情况在实际中较为少见，因为三十年工龄的员工通常已经与企业建立了稳定的劳动关系。
不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任：员工不能按要求完成工作任务，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。例如，某员工因年龄原因无法胜任原有的高强度工作，企业安排其参加培训或调整到相对轻松的岗位，但该员工仍无法胜任，企业可以依法辞退。
与其他单位建立劳动关系且拒不改正：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。比如，某员工在业余时间到另一家企业兼职，且该兼职工作严重影响了其在本企业的工作表现，经企业提出后仍拒不改正，企业可以辞退该员工。
劳动合同无效：因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。例如，某员工在入职时提供虚假学历证明，企业发现后可以辞退该员工。
经济性裁员：企业因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，需要裁减人员二十人以上，或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，在履行法定程序后可以裁员。不过，在经济性裁员中，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
此外，还有以下情形可导致解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资：
不得辞退情形
在以下情况下，企业不得解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间。这是为了保护劳动者的健康权益，确保其在可能患有职业病的情况下得到及时的诊断和治疗。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。这种情况下，劳动者已经为企业做出了贡献，且因工作原因导致身体受损，企业应承担相应的责任，不得随意辞退。
患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。劳动者在患病或非因工负伤期间需要休息和治疗，企业应给予一定的医疗期，不得在此期间辞退劳动者。
女职工在孕期、产期、哺乳期。这是为了保护女职工的特殊权益，确保其在孕期、产期和哺乳期期间能够得到充分的休息和照顾。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。这种情况下，劳动者已经为企业服务了较长时间，且即将达到退休年龄，企业应给予一定的照顾和保障，不得随意辞退。
法律、行政法规规定的其他情形。除了上述情形外，法律、行政法规还可能规定其他不得辞退劳动者的情形，企业应严格遵守。
违法辞退后果
如果企业没有法定理由或未按法定程序辞退三十年工龄的员工，属于违法解除劳动合同。员工可以要求继续履行劳动合同，企业应继续履行；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，三十年工龄则正常经济补偿为三十个月工资，违法辞退的赔偿金为六十个月工资。计算公式为：
综上所述，企业在辞退三十年工龄的员工时，必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。