离职返聘约定试用期的行为，在法律上存在一定风险，主要体现为该约定可能无效，且用人单位可能面临不利法律后果。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
试用期约定的法定条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者在初次建立劳动关系时，为了相互了解、选择而约定的考察期。它通常适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
- 对于离职后返聘的员工，如果其与用人单位之前已经建立过劳动关系，并且返聘的岗位与之前相同或相似，那么再次约定试用期可能不符合法律规定的试用期适用条件。
试用期约定的无效性：
- 如果用人单位与离职返聘的员工约定了试用期，但该约定不符合法律规定的条件，那么该试用期约定可能被视为无效。这意味着，在试用期内，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，也不能按照试用期的工资标准支付工资。
实践角度
劳动关系稳定性：
- 离职返聘的员工通常对用人单位的工作环境、文化、流程等已经比较熟悉，再次约定试用期可能不利于维护劳动关系的稳定性。员工可能会因为感到不被信任或受到不公平对待而产生离职念头，从而影响用人单位的正常运营。
工资支付风险：
- 如果试用期约定无效，用人单位在试用期内按照较低的工资标准支付工资，员工有权要求用人单位补足差额。这可能会给用人单位带来额外的经济负担。
违法解除劳动合同的风险：
- 在无效的试用期内，如果用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。这可能会引发劳动争议，给用人单位带来不必要的法律麻烦。
建议
避免约定试用期：
- 对于离职返聘的员工，用人单位应尽量避免约定试用期。如果确实需要考察员工的工作表现，可以通过其他方式（如设定考察期、明确考核标准等）来实现。
完善劳动合同条款：
- 在签订劳动合同时，用人单位应明确约定员工的工作岗位、工作内容、工资标准等条款，避免因为试用期约定不当而引发劳动争议。
加强沟通与协商：
- 在离职返聘过程中，用人单位应与员工进行充分的沟通与协商，明确双方的权利和义务，确保劳动关系的和谐稳定。
总结来说，离职返聘约定试用期在法律上存在风险，用人单位应谨慎对待。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。