关于您提出的“可不可以招挂靠员工”的问题，这实际上涉及到了较为复杂的劳动关系认定以及相关法律法规的遵循问题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确“挂靠员工”这一概念。通常，挂靠员工指的是个人将其资质或证书挂靠到某个单位，而并不实际在该单位工作，仅以此获取报酬。然而，这种做法在法律和实务层面都存在诸多问题和风险。
一、法律层面的分析
劳动关系的认定：
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》以及相关法律法规，劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，包括双方是否存在建立劳动关系的合意、劳动者是否接受用人单位的指挥与管理、用人单位是否支付劳动报酬等。
- 在挂靠关系下，如果劳动者并不实际在被挂靠单位工作，也不接受其管理，且工资不是由被挂靠单位支付，那么通常不会被认定为存在劳动关系。
“挂证”取酬的违法性：
- 对于事业单位专业技术人员等特定群体，“挂证”取酬行为可能违反廉洁纪律或相关行业、领域的行政管理法律法规。例如，未经组织批准将资格证书挂靠到企业并领取报酬，可能构成违规兼职取酬。
- 此外，“挂证”行为还可能引发利用职权或工作之便化公为私、以权谋私的廉政风险，以及经济组织间的不平等竞争，扰乱正常市场经济秩序。
二、实务层面的风险
法律责任风险：
- 如果被挂靠单位与挂靠员工之间被认定为存在劳动关系，那么被挂靠单位可能需要承担用人单位的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险等。
- 如果挂靠员工在工作中发生事故或造成损失，被挂靠单位也可能需要承担相应的赔偿责任。
声誉风险：
- 挂靠行为可能损害被挂靠单位的声誉和形象，影响其业务发展和市场竞争力。
三、建议
避免招挂靠员工：
- 鉴于挂靠行为存在的法律风险和实务风险，建议您避免招挂靠员工。如果确实需要借用外部人员的资质或证书，可以考虑通过合法合规的方式，如签订合作协议、聘请顾问等，来明确双方的权利和义务。
加强内部管理：
- 如果您所在的单位已经存在挂靠员工的情况，建议您加强内部管理，明确挂靠员工的身份和职责，避免其实际参与单位的工作和管理，以降低法律风险。
咨询专业法律意见：
- 如果您对挂靠员工的法律问题存在疑问或担忧，建议您咨询专业的法律意见，以便更好地了解和应对相关风险。
综上所述，招挂靠员工存在诸多法律和实务风险，建议您谨慎对待并避免此类行为。如果您有任何进一步的问题或需要更详细的解答，请随时告诉我。