结论：仅从病假期间到卡工资扣除公积金和个人社保后高于最低工资标准这一信息，不能直接判定是否合法，需要结合当地最低工资标准的具体规定以及病假工资的计算方式综合判断。以下为详细分析：

从最低工资标准规定角度

1. 最低工资标准的内涵 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它通常包含了劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。也就是说，判断工资是否合法，一般是看扣除社保和公积金之前的工资是否达到当地最低工资标准。
2. 不同地区的规定差异 有些地区明确规定，最低工资是劳动者到手工资（即扣除社保和公积金等费用后的工资）不得低于的标准；而大部分地区规定的是扣除前工资不得低于最低工资标准。例如，如果当地规定是扣除前工资不得低于最低工资标准，而你病假期间原本应发工资扣除公积金900元、个人社保700元后到卡711元，那么需要知道你原本应发工资是多少以及当地最低工资标准是多少才能判断是否合法。假设当地最低工资标准是2000元，若你原本应发工资扣除这些费用前低于2000元，那就不合法；若原本应发工资扣除前高于2000元，则是合法的。

从病假工资计算角度

1. 病假工资的法定计算方式 根据相关规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
   • 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
   • 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；
   • 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
   • 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
   • 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 这里的本人工资一般是指职工正常情况下实得工资的70%来计算基数（各地可能有细微差异）。如果企业按照法定标准计算了你的病假工资，且扣除公积金和个人社保后高于当地规定的到手最低工资标准（如果有此类规定），那么是合法的；反之则不合法。
2. 企业特殊规定与法定规定的冲突 如果企业有自己的病假工资计算规定，但不能低于法定标准。若企业规定的病假工资计算方式导致你到卡工资扣除公积金和个人社保后高于最低工资标准，但该规定本身低于法定标准，那么这种规定是不合法的，你的权益可能受到了侵害。

你可以进一步向我提供你所在地区、你的工龄以及原本应发工资等信息，以便我更准确地判断这种情况是否合法。