在停工情况属实的前提下，窝工人数的确定通常需要结合实际情况和相关证据进行综合判断。以下是从不同角度对窝工人数确定的分析：

1. 依据考勤记录确定：

   • 考勤记录是反映员工出勤情况的重要证据。在停工期间，如果公司有完善的考勤制度，并且员工按照制度进行了考勤打卡（即使打卡显示为未出勤，但可证明员工在停工期间处于待命或无法工作状态），那么可以根据考勤记录来统计窝工人数。
   • 具体做法：查阅停工期间的考勤记录，筛选出那些在停工期间未出勤但应出勤的员工名单，这些员工即可被视为窝工人员。

2. 依据工作安排和任务分配确定：

   • 如果公司有明确的工作安排和任务分配制度，那么可以根据这些制度来确定哪些员工在停工期间应该工作但未能工作。
   • 具体做法：回顾停工前的工作安排和任务分配情况，确定哪些岗位或员工在停工期间有具体的工作任务。然后，通过与这些员工或其直接上级沟通，了解他们是否因停工而未能完成工作任务，从而确定窝工人数。

3. 依据员工陈述和证人证言确定：

   • 在某些情况下，考勤记录和工作安排可能无法完全反映窝工情况。此时，可以依赖员工的陈述和证人证言来确定窝工人数。
   • 具体做法：与可能窝工的员工进行面谈，了解他们在停工期间的具体情况，包括是否接到工作任务、是否因停工而无法工作等。同时，寻找其他可能了解情况的员工或证人，获取他们的证言以支持窝工人数的确定。

4. 结合其他证据综合判断：

   • 在确定窝工人数时，还可以结合其他相关证据进行综合判断，如停工通知、公司公告、员工之间的聊天记录等。
   • 具体做法：收集并分析这些证据，了解停工的具体原因、时间、范围等信息，以及员工在停工期间的活动情况。通过综合分析这些证据，可以更准确地确定窝工人数。

在确定窝工人数时，需要注意以下几点：

• 确保证据的合法性和真实性：所有用于确定窝工人数的证据都必须是合法取得的，并且真实可靠。虚假或伪造的证据可能导致窝工人数确定不准确，甚至引发法律纠纷。
• 考虑特殊情况：在确定窝工人数时，需要考虑一些特殊情况，如员工请假、休假、调岗等。这些情况可能导致员工在停工期间本就不应出勤，因此不应被计入窝工人数。
• 及时沟通和记录：在确定窝工人数的过程中，应及时与员工和相关人员进行沟通，了解他们的意见和看法。同时，做好相关记录，以便在需要时提供证明。

若您在确定窝工人数过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和解决方案。