核心结论：在三期女职工（孕期、产期、哺乳期）请求继续履行劳动合同时，若用人单位主张“不具备继续履行条件”，需从客观事实、法律程序、主观过错三个维度综合认定，具体需结合以下情形判断：

1. 客观条件丧失：原岗位或原工作内容已无法实现

• 典型情形：用人单位因经营战略调整（如业务整体裁撤）、技术革新（如岗位被AI替代）、客观环境变化（如项目终止）导致原岗位不复存在，且无法通过调岗、培训等方式安置。
• 认定要点：
  • 需提供书面证据（如董事会决议、项目终止通知、技术升级报告）证明岗位消失的客观性；
  • 若用人单位未履行“协商调岗”义务（如未提供其他合理岗位供选择），可能被认定为恶意规避法律责任；
  • 参考《劳动合同法》第40条第3款“客观情况发生重大变化”，但需注意三期女职工的特殊性——即使符合该条款，用人单位仍需优先协商变更合同内容。

2. 法律程序瑕疵：解除合同未履行法定程序

• 典型情形：用人单位以“不具备继续履行条件”为由直接解除合同，但未经过工会或职工代表大会协商、未提前30日书面通知、未支付经济补偿金等。
• 认定要点：
  • 三期女职工受《劳动合同法》第42条特殊保护，用人单位不得以“经济性裁员”“不能胜任工作”等理由解除合同；
  • 若用人单位单方解除合同，需证明存在“严重违反规章制度”“被依法追究刑事责任”等法定情形（《劳动合同法》第39条），否则构成违法解除；
  • 即使岗位客观消失，用人单位仍需通过“协商解除”或“支付赔偿金+终止合同”的方式处理，而非直接主张“无法继续履行”。

3. 主观过错：女职工存在重大过错或欺诈

• 典型情形：女职工在孕期、产期、哺乳期存在严重违反公司规章制度（如旷工、泄露商业秘密）、提供虚假病假证明、欺诈入职等行为。
• 认定要点：
  • 用人单位需提供充分证据（如监控录像、考勤记录、医疗证明鉴定）证明女职工存在主观过错；
  • 即使女职工存在过错，用人单位仍需谨慎处理——例如，若女职工处于孕期，用人单位不得以“旷工”为由直接解除合同，需先核实旷工原因（如是否因保胎需要请假）；
  • 参考《劳动合同法》第39条，但需结合《女职工劳动保护特别规定》中“不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退、解除劳动或者聘用合同”的强制性规定。

4. 特殊情形：合同目的已无法实现

• 典型情形：女职工与用人单位签订的是以完成特定任务为期限的合同（如项目制合同），且项目因不可抗力终止（如政策调整、自然灾害）。
• 认定要点：
  • 需证明合同目的的丧失与不可抗力或客观情况直接相关；
  • 即使合同终止，用人单位仍需支付女职工至哺乳期结束的工资及福利待遇（参考《劳动合同法》第45条“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”）。

实务建议：
若用人单位主张“不具备继续履行条件”，需同时满足以下条件才可能被法院支持：

1. 岗位消失或合同目的无法实现具有客观性、不可逆性；
   
2. 已履行协商调岗、培训等义务，且无其他合理岗位可供安置；
   
3. 解除合同程序合法（如经过工会协商、支付经济补偿金）；
   
4. 无证据证明用人单位存在主观恶意（如针对三期女职工的歧视性解除）。
   

温馨提示：三期女职工的权益受法律严格保护，若您遇到类似纠纷，建议整理劳动合同、岗位变动通知、沟通记录等证据，直接向我咨询具体维权方案。