针对小时工请假10天的处理方式，需结合具体用工形式（非全日制用工/全日制用工误标为小时工）、请假性质（事假/病假/其他法定假）及单位规章制度综合判断。以下是具体分析：

1. 若为非全日制用工（核心特征：每日工作≤4小时，周累计≤24小时）

• 法律原则：非全日制用工双方可随时通知终止用工，且无需支付经济补偿（《劳动合同法》第71条）。但请假期间工资支付需按实际工作时长结算。
• 处理建议：
  • 事假：单位可不予支付请假期间工资（无强制工资支付义务），但不得因此解除合同（除非符合法定解除条件）。
  • 病假：需支付病假工资（标准由地方规定，如北京为最低工资的70%），且需提供医疗证明。
  • 其他法定假（如婚假、丧假）：按地方规定支付工资（如上海婚假10天需支付正常工资）。

2. 若为全日制用工误标为“小时工”（核心特征：每日工作＞4小时或周累计＞24小时）

• 法律原则：需按全日制用工管理，请假规则适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《职工带薪年休假条例》等。
• 处理建议：
  • 事假：单位可批准或不批准（无强制批准义务），不批准期间旷工可按规章制度处理（如警告、解除合同需符合严重违纪情形）。
  • 病假：需提供医疗证明，享受医疗期工资（一般为当地最低工资的80%），医疗期长度根据工龄确定（如3-24个月）。
  • 年休假/婚假等：10天可能涉及年休假（职工累计工作满1年享5天）或婚假（如山西婚假30天），单位需安排休假并支付正常工资。

3. 单位规章制度的关键作用

• 合法性审查：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能无效（《劳动合同法》第4条）。
• 内容要求：需明确请假流程（如提前申请、审批权限）、扣款标准（如事假扣当日工资）、违纪后果（如旷工3天可解除合同）。
• 示例条款：
  “员工事假需提前3日申请，未经批准擅自离岗视为旷工；旷工1日扣3日工资，累计旷工3日，公司有权解除合同。”

4. 风险提示与合规建议

• 风险点：
  • 混淆用工形式导致工资/补偿计算错误（如将非全日制当全日制，需补发加班费）。
  • 规章制度未公示或内容违法（如“事假一律扣双倍工资”）可能被认定无效。
  • 未区分病假与事假，错误停发病假工资引发劳动仲裁。
• 合规建议：
  • 签订书面劳动合同明确用工形式及请假规则。
  • 制定合法有效的规章制度并组织员工学习签字。
  • 保留请假申请、医疗证明等证据，避免举证不能。

总结：小时工请假10天的处理需先明确用工性质，再结合请假类型和单位制度操作。若涉及全日制用工或复杂情形（如医疗期、违纪解除），建议进一步提供具体信息（如工作地点、请假原因、单位制度内容），以便针对性分析。