结论：劳动合同期满但约定的服务期未满时，用人单位不能直接以此为由终止合同，劳动合同应续延至服务期满，除非双方另有约定或存在法定不得续延的情形。
法律背景与依据
服务期的法律约束力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这意味着，服务期一旦约定，对双方均具有法律约束力。
劳动合同期满与服务期的关系：
- 当劳动合同期满时，如果约定的服务期尚未到期，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条的规定，劳动合同应当续延至服务期满。这是为了保护用人单位基于培训投入所期待获得的相应回报，确保服务期约定的有效履行。
特殊情形与处理
双方另有约定：
- 如果用人单位与劳动者在服务期协议中另有约定，例如双方同意即便服务期未届满但劳动合同到期时也可以终止合同的，那么应按照双方的约定处理。但这种情况较为特殊，且需要双方明确、自愿地达成一致。
法定不得终止的情形：
- 存在一些法定情形，如劳动者患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、女职工在孕期、产期、哺乳期等，在这些情况下，即使劳动合同到期，也应续延至相应的情形消失时才能终止。这些情形是法律对劳动者特殊权益的保护，用人单位不得违反。
法律后果与建议
用人单位直接终止合同的后果：
- 如果用人单位在劳动合同期满后、服务期未满的情况下直接终止合同，将构成违法解除劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算通常按照劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。
处理建议：
- 协商处理：在劳动合同期满但服务期未到的情况下，用人单位应与劳动者进行协商，明确后续的工作安排和服务期履行事宜。通过协商，双方可以达成一致，避免不必要的法律纠纷。
- 依法履行合同：双方应按照约定继续履行劳动合同直至服务期满，除非存在法定或约定的解除情形。这是最稳妥、最合法的处理方式，有助于维护双方的合法权益。
示例说明
假设某用人单位与劳动者签订了一份为期三年的劳动合同，并约定了五年的服务期。在劳动合同期满时，服务期还剩两年。此时，用人单位不能直接终止劳动合同，而应与劳动者协商续延劳动合同至服务期满。如果双方无法达成一致，且不存在法定不得续延的情形，那么用人单位应继续履行劳动合同，直至服务期满。
总结：劳动合同期满但约定的服务期未满时，用人单位应依法续延劳动合同至服务期满，或与劳动者协商达成一致后处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。