核心结论：未休年休假的情况下解除合同，当年是否应当享有年休假，需根据解除合同的时间、劳动者已工作时间以及未休年休假的原因等多方面因素综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若解除合同前劳动者已工作满一年且未休年休假

   • 法律背景：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，该条例第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
   • 分析：若劳动者在解除合同前已工作满一年，且因单位原因未安排其休年休假，那么劳动者在解除合同当年应当享有年休假。单位若未安排，应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
   • 例子：假设劳动者在某单位工作满2年，应享有5天年休假。若单位在劳动者解除合同前未安排其休年休假，则劳动者在解除合同当年有权要求单位支付5天年休假的工资报酬（按日工资收入的300%计算，扣除已支付的正常工资部分）。

2. 若解除合同前劳动者未工作满一年

   • 法律背景：同样依据《职工带薪年休假条例》，年休假的前提是职工累计工作已满一定年限。若劳动者在解除合同前未工作满一年，则不符合享有年休假的条件。
   • 分析：在此情况下，劳动者在解除合同当年不享有年休假。因为年休假是劳动者因工作满一定年限而享有的福利，未满年限则无法享受。
   • 例子：假设劳动者在某单位工作仅6个月后解除合同，由于未工作满一年，因此不享有年休假。

3. 若因劳动者自身原因未休年休假

   • 法律背景：虽然《职工带薪年休假条例》规定了单位应安排职工休年休假，但同时也考虑了职工本人的意愿。若因劳动者自身原因（如个人安排、请假等）未休年休假，且单位已尽到安排义务，则劳动者可能无法要求单位支付年休假工资报酬。
   • 分析：在此情况下，劳动者在解除合同当年是否享有年休假及是否应获得工资报酬，需根据具体情况判断。若单位已提供年休假安排但劳动者拒绝，则劳动者可能无法主张权益。
   • 例子：假设单位在劳动者解除合同前已安排其休年休假，但劳动者因个人原因选择不休。在此情况下，劳动者在解除合同当年虽享有年休假权利，但已放弃实际休假，且单位无需支付额外的年休假工资报酬。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若因单位原因未休年休假，应在解除合同前与单位协商解决，要求单位支付年休假工资报酬或安排补休。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于单位而言，应合理安排职工年休假，确保职工享有应有的福利。若因特殊原因无法安排，应与职工协商并支付相应的工资报酬，以避免法律纠纷。

可能法律后果：

• 若单位未依法安排职工休年休假且未支付工资报酬，可能面临劳动监察部门的处罚或职工的劳动仲裁申请，需承担支付年休假工资报酬及可能的经济补偿等法律责任。
• 若劳动者因个人原因未休年休假却要求单位支付工资报酬，可能因缺乏法律依据而无法得到支持。

有问题直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。