结论前置：劳动者长期未到岗，用人单位并非必须先催告返岗，但催告返岗通常是更为稳妥和合理的做法，有助于用人单位在后续处理中占据更有利地位。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面分析
劳动合同的履行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者长期未到岗，显然违反了劳动合同中关于出勤的约定。
- 然而，法律并未明确规定用人单位在劳动者长期未到岗时必须先催告返岗。这意味着，从法律条文的角度来看，用人单位有权直接采取其他措施，如解除劳动合同等。
用人单位的自主管理权：
- 用人单位在劳动管理方面享有一定的自主权。这包括制定规章制度、安排工作任务、监督劳动者出勤等。
- 在劳动者长期未到岗的情况下，用人单位可以根据自身情况和规章制度，决定是否先催告返岗。如果用人单位认为催告返岗有助于解决问题或避免不必要的法律纠纷，那么可以选择催告；如果用人单位认为直接解除劳动合同更为合适，那么也可以选择不催告而直接解除。
二、实际操作层面分析
催告返岗的益处：
- 明确劳动者意图：通过催告返岗，用人单位可以了解劳动者长期未到岗的具体原因，如是否因病假、事假、旷工或其他原因。这有助于用人单位根据实际情况作出合理决策。
- 避免法律纠纷：催告返岗可以作为用人单位在解除劳动合同前的一个合理步骤。如果劳动者在收到催告后仍未返岗，用人单位可以更有依据地解除劳动合同，并减少因解除劳动合同而引发的法律纠纷。
- 维护企业形象：通过催告返岗，用人单位展示了其对劳动者的关心和尊重，有助于维护企业的良好形象。
不催告返岗的风险：
- 法律纠纷风险：如果用人单位未催告返岗而直接解除劳动合同，劳动者可能会以用人单位未履行告知义务为由提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
- 企业形象受损：不催告返岗而直接解除劳动合同可能会给其他劳动者留下用人单位不近人情、缺乏关怀的印象，从而影响企业的团队凝聚力和企业形象。
三、建议与措施
完善规章制度：
- 用人单位应在规章制度中明确规定劳动者长期未到岗的处理流程，包括是否催告返岗、催告的期限、未返岗的后果等。这有助于用人单位在处理此类问题时做到有章可循、有据可查。
及时沟通与催告：
- 在发现劳动者长期未到岗后，用人单位应及时与劳动者进行沟通，了解其原因并催告其返岗。催告可以通过书面形式进行，并保留好相关证据，如邮寄凭证、短信记录等。
依法处理：
- 如果劳动者在收到催告后仍未返岗，用人单位可以根据规章制度和法律法规的规定，依法解除劳动合同。在解除劳动合同前，用人单位应确保已履行了所有必要的程序和义务，如支付经济补偿金（如适用）、办理离职手续等。
总结与进一步思考：劳动者长期未到岗时，用人单位并非必须先催告返岗，但催告返岗通常是更为稳妥和合理的做法。用人单位应根据自身情况和规章制度，结合法律法规的规定，灵活处理此类问题。如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。