结论：在计算经济补偿时，是否可以剔除病假工资，需根据具体情况判断，若病假工资低于当地最低工资标准的80%，则剔除后按正常工资计算经济补偿是合理的；若病假工资不低于该标准，则通常不能剔除。以下为详细分析：
一、病假工资的支付标准
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法规，职工在病假期间，企业应按照一定标准支付病假工资。具体来说：
- 病假工资的支付比例：病假工资通常按照职工正常工资的一定比例支付，具体比例可能因地区和企业政策而异，但一般不得低于当地最低工资标准的80%。
- 病假工资的支付期限：病假工资的支付期限通常与职工的医疗期相关，医疗期长短根据职工的工作年限和在本单位的工作年限确定。
二、经济补偿的计算依据
经济补偿的计算通常依据职工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是指职工在正常工作状态下所获得的工资，但病假期间的工资是否应计入，需根据具体情况判断。
三、病假工资是否应计入经济补偿的计算
若病假工资低于当地最低工资标准的80%：
- 在这种情况下，病假工资可能无法反映职工的正常工资水平。因此，在计算经济补偿时，剔除病假工资，按照职工正常工作状态下的工资水平来计算，是合理的。
- 法律依据：虽然具体法规可能未直接规定病假工资是否应计入经济补偿，但根据经济补偿的立法目的（即补偿职工因劳动合同解除或终止而遭受的损失），剔除过低的病假工资更符合这一目的。
若病假工资不低于当地最低工资标准的80%：
- 在这种情况下，病假工资可以视为职工在病假期间的一种合理补偿，反映了职工在无法正常工作时的基本生活需求。
- 因此，在计算经济补偿时，通常应将病假工资计入前十二个月的平均工资中。
四、实际操作建议
- 核查病假工资支付记录：首先，应核查职工的病假工资支付记录，确认其是否低于当地最低工资标准的80%。
- 咨询当地劳动部门：由于不同地区的劳动法规可能存在差异，建议咨询当地劳动部门或专业律师，以获取更具体的指导。
- 协商或诉讼解决：如果与企业在经济补偿的计算上存在争议，可以尝试通过协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
五、注意事项
- 在处理此类问题时，应确保所有操作都符合当地劳动法规的规定，以避免法律风险。
- 如果职工对经济补偿的计算有异议，应保留好相关证据（如工资单、病假证明等），以便在争议解决过程中维护自己的合法权益。
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