提交转正申请并不直接等同于确定转正，是否能够转正需结合公司制度、劳动合同及实际审批流程综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 公司制度层面
   多数公司会在《员工手册》或劳动合同中明确规定转正流程，通常包括：

   • 员工提交书面转正申请；
     
   • 直属上级或人力资源部门进行试用期考核评估；
     
   • 考核通过后，公司出具书面转正通知。
     若公司制度未明确“提交申请即视为同意转正”，则仅提交申请无法直接确认劳动关系状态变更，需以最终审批结果为准。

2. 劳动合同约定层面
   根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。

   • 若劳动合同中已明确约定试用期时长及转正条件（如“试用期3个月，考核合格后转正”），则公司需在试用期满前完成考核并通知员工是否转正；
     
   • 若公司未在试用期满前明确拒绝转正，员工继续提供劳动的，视为自动转正（需结合地方司法实践判断，部分地区如北京、上海支持此观点）。

3. 实际操作风险点

   • 未签书面转正通知的风险：若公司仅口头同意转正但未出具书面文件，后续可能以“试用期不符合录用条件”为由解除合同。建议员工主动要求公司出具加盖公章的转正通知或更新劳动合同期限；
     
   • 考核流程瑕疵：若公司以“考核未通过”为由拒绝转正，员工可要求公司出示考核标准、评分依据等证据。若公司无法提供合理证明，可能构成违法解除（需承担2N赔偿金）。

建议行动方案：

1. 查阅劳动合同及公司制度中关于转正的条款，确认流程要求；
   
2. 若公司未明确回复，可书面询问人力资源部门“转正申请是否已通过审批，预计何时出具书面通知”；
   
3. 保留试用期工作成果、考核记录等证据，以防后续纠纷。
   

如有具体合同条款或公司操作细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我会进一步结合法律条文和实务案例为您解读。