结论：兼职交三险是否合法需分情况讨论，关键在于劳动关系认定及社保缴纳的合规性。以下从不同角度展开分析：
1. 若兼职人员与用人单位构成劳动关系
根据《社会保险法》及《劳动合同法》，用人单位必须为建立劳动关系的员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险，即“三险”）。此时：
- 合法情形：若兼职人员与用人单位签订书面劳动合同，明确约定工作时间、报酬等，且符合劳动关系特征（如受用人单位管理、从事用人单位安排的工作），则用人单位为其缴纳三险是法定义务，合法合规。
- 违法风险：若用人单位未缴纳，兼职人员可向当地社保部门投诉，要求补缴；用人单位可能面临罚款、滞纳金等行政责任。
2. 若兼职人员与用人单位构成非全日制劳动关系
根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时）的劳动者：
- 社保缴纳规则：用人单位无需缴纳养老保险、医疗保险、失业保险，但需为劳动者缴纳工伤保险（部分地区允许通过商业保险替代）。
- 例外情形：若兼职人员同时与其他单位建立全日制劳动关系，且原单位已缴纳社保，则非全日制用工单位可不重复缴纳三险，但需确保工伤保险覆盖。
3. 若兼职人员与用人单位构成劳务关系（如承揽、委托等）
若双方签订的是劳务合同（如兼职设计、翻译等），用人单位无强制缴纳社保的义务，但需注意：
- 风险点：若劳务关系被误认定为劳动关系（如实际存在管理关系），用人单位可能因未缴社保被追责。
- 建议：双方应明确合同性质（如注明“劳务合同”），避免模糊表述；兼职人员可自行以灵活就业身份缴纳社保。
4. 特殊情形：平台用工（如外卖骑手、网约车司机）
部分平台通过“合作协议”规避劳动关系，但司法实践中可能根据实际用工特征（如平台对工作方式、收入分配的控制程度）认定劳动关系。若被认定为劳动关系，平台需补缴社保。
实务建议
对兼职人员：
- 签订书面合同，明确劳动关系或劳务关系性质；
- 若需社保保障，优先选择建立劳动关系的兼职；
- 自行缴纳社保的，可咨询当地社保局了解灵活就业参保政策。
对用人单位：
- 区分用工性质，避免混淆劳动关系与劳务关系；
- 非全日制用工需严格遵守工时限制，并缴纳工伤保险；
- 定期自查社保缴纳情况，降低行政处罚风险。
如有具体案例或地区政策疑问，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。