结论：公司为兼职职工缴纳三险（通常指养老保险、医疗保险、失业保险）的合法性需分情况讨论，具体取决于兼职职工的用工性质及当地社保政策。

1. 若兼职职工被认定为“非全日制员工”
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制员工指以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的劳动者。

   • 合法性：非全日制员工无需强制缴纳三险，但用人单位需为其缴纳工伤保险（依据《社会保险法》第六十条）。若公司主动缴纳养老、医疗、失业保险，属于自愿行为，不违法但非强制。
     
   • 例外：若地方性法规或政策对非全日制员工社保有额外要求（如部分地区要求缴纳医疗保险），则需以当地规定为准。

2. 若兼职职工被认定为“全日制员工”
   若兼职职工实际工作时间、劳动强度等符合全日制员工标准（如每日工作超过4小时、签订全日制劳动合同），则其用工性质可能被认定为全日制。

   • 合法性：公司必须依法缴纳三险（养老、医疗、失业保险）及工伤保险、生育保险（“五险”）。若仅缴纳三险而未缴纳工伤、生育保险，则违反《社会保险法》第五十八条，可能面临补缴、罚款等法律风险。

3. 特殊情形：劳务关系 vs 劳动关系

   • 若兼职职工与公司签订的是劳务合同（如退休返聘、学生实习等），则双方属于劳务关系，无需缴纳社保（包括三险）。但需注意：
     
     • 退休返聘人员已享受养老保险待遇，无需重复缴纳；
       
     • 学生实习通常由学校或学生自行缴纳医保，用人单位无需承担。
       
   • 若兼职职工实际符合劳动关系特征（如接受公司管理、提供长期劳动），但公司以“劳务合同”规避社保，则可能被认定为“事实劳动关系”，公司仍需补缴社保并承担法律责任。

建议：

• 公司应明确兼职职工的用工性质（非全日制/全日制、劳动关系/劳务关系），并依据当地政策缴纳社保；
  
• 兼职职工可要求公司提供社保缴纳证明，或通过当地社保局查询个人缴费记录，维护自身权益；
  
• 若对用工性质或社保缴纳有争议，可收集劳动合同、考勤记录、工资发放凭证等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

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