结论：单位将食堂外包给餐饮公司又不解除原来的劳务派遣合同是否合理，需分情况讨论，不能一概而论。

分析：

1. 若原劳务派遣合同与食堂服务无关：

   • 如果原来的劳务派遣合同中，派遣员工的工作内容并不涉及食堂服务，那么单位将食堂外包给餐饮公司，并不直接影响原劳务派遣合同的效力。此时，单位不解除原劳务派遣合同是合理的，因为两个合同涉及的服务内容和对象不同，不存在冲突。

2. 若原劳务派遣合同与食堂服务相关：

   • 如果原来的劳务派遣合同中，派遣员工的工作内容正是食堂服务，那么单位将食堂外包给餐饮公司后，原劳务派遣合同的目的可能已经无法实现。此时，单位继续保留原劳务派遣合同可能就不再合理。
   • 从法律角度来看，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立和履行应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。如果单位在食堂外包后，继续保留与食堂服务相关的劳务派遣合同，但实际并未让派遣员工继续提供食堂服务，这可能构成对劳动合同的违反，也可能损害派遣员工的合法权益。
   • 此外，如果单位因此解除了与派遣员工的劳动合同，且未按照法律规定支付经济补偿金或赔偿金，那么单位还可能面临法律责任。

3. 实际操作建议：

   • 单位在将食堂外包给餐饮公司时，应当仔细审查原劳务派遣合同的内容，评估是否需要解除或变更合同。
   • 如果需要解除或变更合同，单位应当与派遣员工进行协商，并按照法律规定支付相应的经济补偿金或赔偿金。
   • 单位还应当确保在食堂外包过程中，派遣员工的合法权益不受损害，如保障他们的工资、福利、社会保险等权益。

可能后果：

• 如果单位不合理地保留原劳务派遣合同，可能面临派遣员工的投诉或法律诉讼，要求单位支付经济补偿金、赔偿金或继续履行合同等。
• 如果单位因此解除了与派遣员工的劳动合同，但未按照法律规定进行，还可能面临劳动行政部门的处罚。

建议行动：

• 单位应当尽快审查原劳务派遣合同，并根据实际情况决定是否需要解除或变更合同。
• 在处理过程中，单位应当与派遣员工进行充分沟通，确保他们的合法权益得到保障。
• 如有需要，单位可以寻求专业法律人士的帮助，以确保处理过程的合法性和合规性。

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