结论：去找人事拿合同一般不算串岗，但具体是否构成串岗需结合公司规章制度、岗位性质及实际行为综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从串岗的定义和常见情形来看

串岗通常指的是员工在工作时间内，未经许可擅自离开自己的工作岗位，到其他与本职工作无关的岗位区域活动，且这种行为可能影响到正常的工作秩序、生产安全或公司管理。而你去找人事拿合同，这一行为本身具有一定的合理性和必要性。人事部门通常负责员工合同的签订、保管等相关事宜，员工因自身合同相关事务去找人事，从目的上来说是为了处理与工作相关的重要事项，并非是无端地到其他岗位闲逛或干扰他人工作。所以，从串岗的一般定义和常见情形来判断，这种行为大概率不属于串岗。

从公司规章制度的角度分析

1. 若公司规章制度明确规定：有些公司会在规章制度中详细列举哪些行为属于串岗，并对串岗行为制定相应的处罚措施。如果公司的规章制度中明确将“因办理与自身工作相关事务（如拿合同等）前往人事部门”排除在串岗行为之外，那么你去找人事拿合同显然就不算串岗。
2. 若公司规章制度未明确规定：在这种情况下，就需要结合公司的管理惯例和实际执行情况来判断。如果公司一直以来对于员工因合理事由前往其他部门（包括人事部门）都持宽容态度，没有将其视为违规行为，那么你去找人事拿合同也不应被认定为串岗。但如果公司虽然规章制度没有明确说明，但在实际管理中对员工的工作岗位活动范围有严格限制，且明确表示不允许员工随意离开岗位，那么你的行为可能会被公司认定为串岗。不过，即便如此，公司也不能随意处罚你，因为这种规章制度可能因缺乏明确性和合理性而在法律上存在一定问题。

从岗位性质和实际行为的影响来看

1. 岗位性质方面：如果你的岗位性质比较灵活，不需要时刻坚守在固定的工位上，且你的工作允许你在一定范围内自由活动以完成各项任务，那么你去找人事拿合同就更不会被认定为串岗。例如，一些行政岗位、管理岗位的员工，他们的工作本身就具有一定的流动性和灵活性，需要与其他部门进行沟通和协调。
2. 实际行为影响方面：如果你去找人事拿合同的行为没有对正常的工作秩序、生产安全或公司管理造成任何负面影响，比如没有导致自己本职工作延误、没有干扰到其他员工的工作、没有违反公司的安全规定等，那么这种行为通常不会被视为串岗。相反，如果你的行为导致了上述不良后果，那么即使你的初衷是为了拿合同，也可能会被公司认定为串岗行为。

建议：如果你担心自己的行为会被公司认定为串岗，可以提前了解公司的规章制度，明确公司对于串岗的定义和处罚规定。在去找人事拿合同之前，也可以先向自己的上级领导请示或报备，说明情况并获得许可。如果公司因此事对你进行处罚，你认为处罚不合理，可以收集相关证据（如公司规章制度、与领导的沟通记录等），通过劳动仲裁等合法途径维护自己的权益。

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