结论：是否可以不去其他岗位帮忙，需结合劳动合同具体条款、公司规章制度及实际情况综合判断，以下分情况说明：

1. 劳动合同明确约定岗位及工作内容，且无“服从调岗或临时安排”条款

• 核心依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确工作内容和地点。若合同仅约定特定岗位（如“会计岗”），且未约定“需服从公司临时调岗安排”，则员工有权拒绝跨岗位帮忙。
• 例外情形：若公司因突发紧急情况（如火灾、设备故障）需临时支援，且该支援不改变劳动合同本质内容（如短期、非重复性），员工通常需配合，但可要求公司说明合理性。

2. 劳动合同约定“服从公司合理工作安排”或类似条款

• 核心依据：若合同包含此类概括性条款，公司可能主张“帮忙”属于合理工作安排。但根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致，且不得降低工资、改变工作地点等实质性条件。
• 判断标准：
  • 合理性：帮忙是否与原岗位技能相关？是否频繁、长期？是否影响本职工作？
  • 补偿性：公司是否提供额外补贴、调休或明确帮忙期限？
• 结论：若帮忙超出合理范围（如长期从事完全无关岗位），员工可拒绝，并要求公司按合同履行原岗位义务。

3. 公司规章制度规定“员工需配合跨岗位支援”

• 核心依据：根据《劳动合同法》第4条，公司规章制度需经民主程序制定并公示。若规章制度未履行上述程序，或内容违反法律强制性规定（如强制调岗不支付报酬），则对员工无约束力。
• 操作建议：员工可要求公司出示规章制度原文及制定程序证明，若无法提供，可拒绝调岗。

4. 特殊情形：公司以“不服从安排”为由解雇员工

• 法律风险：若公司以此为由解雇，需证明员工行为构成“严重违反规章制度”或“严重失职”。根据《劳动合同法》第39条，若公司无法证明解雇合法性，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。
• 应对策略：员工可要求公司出具书面调岗通知及解雇理由，保留证据后通过劳动仲裁维权。

实务建议

1. 核查合同条款：优先查看劳动合同中关于岗位、工作内容、调岗的约定。
2. 书面沟通：若拒绝帮忙，建议通过邮件或书面函件向公司说明理由（如“合同未约定调岗义务”），保留沟通记录。
3. 协商补偿：若公司坚持要求帮忙，可协商明确帮忙期限、补贴或调休安排。
4. 维权途径：若公司强制调岗或解雇，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。

总结：员工是否有权拒绝，需结合合同条款、规章制度合法性及帮忙的合理性综合判断。建议优先通过协商解决，若协商无果，可依法维权。如有具体合同条款或公司通知，可进一步提供细节，我将为您分析具体风险。