解除劳动关系通知通过微信发送，在符合一定条件下可以视为有效送达，但存在一定风险，具体分析如下：

1. 从证据效力角度
   • 若能证明微信使用主体为劳动者本人：例如用人单位能提供劳动者微信实名认证信息、过往聊天记录中劳动者明确承认该微信为其使用等证据，证明发送通知的微信账号确实由劳动者使用，那么在微信上发送解除劳动关系通知，可作为一种有效的送达方式。因为此时能够确定通知已到达劳动者可接收信息的范围，满足了送达的基本要求，即通知内容已实际传递给劳动者。
   • 若无法证明微信使用主体为劳动者本人：如果用人单位不能提供充分证据证明所使用的微信账号是劳动者在使用，那么该微信发送的通知在证据效力上就会大打折扣。在劳动争议纠纷中，用人单位需要承担举证责任，若无法证明通知已有效送达劳动者，可能会面临不利后果，比如被认定为违法解除劳动关系，需支付经济赔偿金等。
2. 从通知内容明确性角度
   • 通知内容完整、明确：解除劳动关系通知应当明确包含解除劳动关系的原因、依据、解除时间等关键信息。如果通过微信发送的通知内容完整、清晰，能够让劳动者清楚知晓用人单位解除劳动关系的具体事项和理由，那么在满足微信使用主体证明的前提下，可视为有效送达。
   • 通知内容模糊、有歧义：若微信发送的通知内容存在模糊不清、容易引起歧义的地方，例如仅简单提及解除劳动关系，但未说明原因和依据，或者解除时间不明确等，这种情况下即使能证明微信使用主体为劳动者本人，也可能因通知内容不符合要求，而不被认定为有效送达。劳动者可能会以未收到明确通知为由，主张用人单位解除劳动关系的行为违法。
3. 从劳动者实际接收情况角度
   • 劳动者已实际接收并确认：如果劳动者在收到微信通知后，明确回复表示收到并知晓解除劳动关系相关事宜，或者通过其他行为表明其已接收该通知，如按照通知要求办理工作交接等，那么可以认定通知已有效送达。
   • 劳动者未实际接收或否认接收：若劳动者声称未收到微信通知，或者因微信账号被盗、手机丢失等原因确实未接收到通知，用人单位又无法提供其他证据证明劳动者已实际接收，那么此时微信发送通知不能视为有效送达。

建议：为了避免因送达问题引发劳动争议，用人单位在解除劳动关系时，最好采用书面形式送达通知，并要求劳动者签收。如果确实需要通过微信等方式送达，应当确保微信使用主体为劳动者本人，通知内容完整明确，并保留好相关证据，如聊天记录截图、微信实名认证信息等，以证明通知已有效送达。若你遇到相关劳动纠纷，可直接向我咨询。