女职工产假期间，其工作量原则上不应被计入正常工作考核范畴，且用人单位不得因产假安排增加其他在职员工工作量以间接影响产假女职工权益。具体分析如下：

1. 产假期间的法律性质

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假（含产前假15天），难产或多胞胎生育可增加产假天数。产假是法律赋予女职工的强制休息权，期间用人单位需全额支付工资（或生育津贴），且不得安排工作或要求返岗。因此，产假期间的工作量统计本身不具有法律意义，用人单位不得以“未完成工作量”为由扣减工资或福利。

2. 产假对团队工作量的影响处理

若因女职工休产假导致团队工作量分配变化，用人单位需通过内部调配或临时用工解决，而非要求其他员工承担额外工作量。例如：

• 合理调整分工：将产假员工的工作任务分配给其他员工时，需与员工协商并考虑其承受能力，避免违反《劳动法》第三十八条关于“工作时间和休息休假”的规定；
  
• 招聘临时人员：若工作量增加显著，可依法招聘临时工或实习生分担任务；
  
• 禁止变相施压：不得以“产假导致人手不足”为由要求员工无偿加班或降低绩效标准。

3. 产假女职工的权益保障

• 工资与福利：产假期间，女职工应享受与原工资水平相当的生育津贴（由社保支付）或用人单位全额工资；
  
• 岗位保留：用人单位不得因产假解除劳动合同或调整岗位（除非存在法定情形如严重违纪）；
  
• 返岗权利：产假结束后，女职工有权返回原岗位或同等条件岗位，用人单位不得以“工作量已分配”为由拒绝。

4. 实务建议

• 用人单位：应提前制定产假应急预案，明确工作量调配规则，避免纠纷；
  
• 女职工：若发现用人单位以产假为由变相增加工作量或扣减权益，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体地区产假天数、生育津贴计算等），可直接向我咨询。