结论前置：当用人单位对员工进行调岗而员工不同意时，处理这一问题需综合考虑法律规定、合同约定及双方实际情况。员工有权拒绝不合法或不合理的调岗，并可通过沟通协商、审查调岗依据及采取法律措施来维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性与合理性分析
法定调岗情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条，若员工因医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位可依法调岗。但在此情形下，若员工不同意调岗，用人单位需遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
- 示例：员工因长期患病医疗期满后无法从事原工作，用人单位可依法将其调至适合其身体状况的岗位。若员工拒绝，用人单位需按法定程序处理。
协商一致调岗：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，非法定情形下，调岗必须双方协商一致，并签订书面协议。这意味着，若劳动合同中未明确约定调岗条款，用人单位单方面调岗需得到员工的同意。
- 示例：用人单位因业务调整需要，希望将员工从销售岗位调至客服岗位，但员工不同意。此时，用人单位需与员工进一步沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
调岗的合理性要求：
- 调岗应具有合理性，包括岗位的相关性、薪资的稳定性、工作地点的相近性等。若调岗明显不合理，如将员工从管理岗位调至体力劳动岗位且薪资大幅降低，员工有权拒绝。
二、员工不同意调岗的应对措施
沟通协商：
- 用人单位应与员工进行充分沟通，了解员工不同意调岗的原因，并尝试消除员工的顾虑，达成调岗共识。
- 示例：员工因担心新岗位的工作内容或薪资水平而拒绝调岗。用人单位可详细解释新岗位的工作职责、薪资构成及发展前景，以消除员工的疑虑。
审查调岗的合法性与合理性：
- 员工有权拒绝不合法或不合理的调岗。用人单位应确保调岗基于生产经营需要，且未对员工产生重大不利变更。
- 示例：员工可要求用人单位提供调岗的合法依据及合理性说明，如组织架构调整文件、绩效考核结果等。若用人单位无法提供充分证据，员工有权拒绝调岗。
维持原岗位：
- 若沟通协商后，员工仍不同意调岗，且用人单位没有充分的法定理由，应维持员工的原岗位。强制调岗可能构成违法行为。
向劳动监察部门投诉：
- 员工可以向劳动监察部门投诉，请求介入调查调岗的合法性。劳动监察部门将依法对用人单位的调岗行为进行审查，并作出相应处理。
申请劳动争议仲裁或提起诉讼：
- 在必要时，员工可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知等，通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。
- 示例：员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认用人单位的调岗行为违法，并恢复原岗位或支付经济补偿。若对仲裁结果不服，还可向人民法院提起诉讼。
三、违法调岗的法律后果
- 经济补偿：用人单位若违反法律规定强制调岗，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿。经济补偿的标准根据员工在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资。
- 恢复原岗位：员工可以通过仲裁或诉讼要求用人单位恢复原岗位，并支付调岗期间的工资差额。
- 法律责任：用人单位可能面临劳动监察部门的处罚，以及因违法调岗导致的法律诉讼和赔偿责任。
总结与建议：面对调岗问题，员工应首先了解调岗的合法性与合理性，并在不同意调岗的情况下，通过沟通协商、审查调岗依据及采取法律措施来维护自己的权益。同时，用人单位也应严格遵循法律法规的规定，确保调岗的合法性和合理性，以避免不必要的法律风险和经济损失。若您在此方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的实际情况提供详细的法律建议。