在人力资源外包的情况下，员工通常与外包公司（即实际用工单位或人力资源服务提供商）签订劳动合同，而非与发包企业（即需求企业或客户单位）签订。以下从不同角度详细分析：

一、法律关系角度

1. 劳动合同关系：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在人力资源外包模式下，外包公司作为用人单位，与员工签订劳动合同，承担用人单位的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险等。

2. 劳务派遣与人力资源外包的区别：

   • 劳务派遣中，劳务派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派遣至用工单位工作。此时，劳动者与用工单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。
   • 人力资源外包则不同，它更多关注的是业务流程或职能的外包，如招聘、培训、薪酬管理等。在这种模式下，员工直接与外包公司签订劳动合同，并在外包公司的安排下为发包企业提供服务。员工与发包企业之间通常不直接签订劳动合同，也不形成直接的劳动关系。

二、实际操作角度

1. 合同签订流程：

   • 在人力资源外包项目中，发包企业会与外包公司签订服务合同，明确双方的权利和义务，包括服务内容、服务期限、费用支付等。
   • 外包公司则负责招聘、培训、管理员工，并与员工签订劳动合同。员工在外包公司的安排下为发包企业提供服务，但劳动合同关系仍存在于员工与外包公司之间。

2. 风险与责任承担：

   • 由于员工与外包公司签订劳动合同，因此外包公司需承担用人单位的法律责任，如劳动争议处理、工伤赔偿等。
   • 发包企业则主要关注服务质量和效果，通常不直接涉及员工的劳动管理事务。然而，如果发包企业在外包过程中存在过错或违法行为（如未按时支付服务费用、对外包公司的不当管理导致员工权益受损等），也可能承担相应的法律责任。

三、特殊情况说明

• 混合用工模式：在某些特殊情况下，可能存在混合用工模式，即员工既与外包公司签订劳动合同，又在一定程度上接受发包企业的直接管理。这种情况下，劳动关系可能变得复杂，需要根据具体事实和法律规定来判断。但一般来说，如果员工的主要工作安排、薪酬支付等均由外包公司负责，且发包企业未直接介入员工的劳动管理，那么员工与外包公司之间的劳动关系仍应得到认可。

建议：对于企业和员工而言，在人力资源外包项目中应明确各自的法律地位和责任划分。企业应选择合规、有资质的外包公司进行合作，并签订详细的服务合同以明确双方权利和义务；员工则应了解自己的劳动合同关系及用人单位的法律责任，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。