结论：超龄返聘工作人员与用人单位之间一般不构成劳动关系，而是劳务关系，因此提前解除劳务合同通常不需要支付“N+1”赔偿。但具体是否需要赔偿及赔偿方式，需根据双方签订的劳务合同中的约定以及实际情况来判断。

分析说明：

1. 法律关系认定：

   • 超龄返聘工作人员，即已经达到或超过法定退休年龄但仍被用人单位聘用的人员，他们与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是劳务关系。这是因为劳动关系要求劳动者必须符合法定的就业年龄，而超龄人员已不符合这一条件。
   • 劳务关系与劳动关系在法律上有着本质的区别。劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整，而劳务关系则主要受《民法典》等民事法律法规的调整。

2. 赔偿问题：

   • 在劳动关系中，如果用人单位提前解除劳动合同，且没有合法理由或未按照法定程序进行，通常需要支付经济补偿金，即“N”倍的月工资（N为工作年限），在某些特定情况下（如用人单位违法解除劳动合同）还可能需要支付赔偿金，即“2N”倍的月工资。但“N+1”的赔偿方式并非法定，而是某些情况下用人单位与劳动者协商一致的结果。
   • 然而，在劳务关系中，由于双方不受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的约束，因此提前解除劳务合同通常不需要支付“N+1”赔偿。但双方可以在劳务合同中约定提前解除合同的赔偿方式和金额，如果合同中有明确约定，则应按照合同约定执行。

3. 实际操作建议：

   • 对于超龄返聘工作人员和用人单位来说，在签订劳务合同时，应明确约定双方的权利和义务，包括提前解除合同的赔偿方式和金额等。这样可以避免在合同履行过程中产生纠纷。
   • 如果双方在合同中没有约定提前解除合同的赔偿方式和金额，那么在实际操作中，应尽可能通过协商的方式解决纠纷。如果协商不成，可以寻求法律途径解决，但需要注意的是，由于劳务关系不受劳动法律法规的约束，因此解决纠纷的方式和程序可能与劳动关系有所不同。

特殊情况说明：

• 如果超龄返聘工作人员虽然达到了法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间的关系符合劳动关系的特征（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），那么在某些地区或特定情况下，可能会被认定为劳动关系。在这种情况下，提前解除劳动合同可能需要支付经济补偿金或赔偿金。但这种情况较为特殊，需要具体分析。

后续行动建议：

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