国有企业关闭过程中要求调岗调薪是否合法，需分情况讨论：
若调岗调薪基于合理理由且程序合法，则合法
- 合理理由：国有企业关闭过程中，若因生产经营需要（如业务调整、部门裁撤等），确实需要对部分员工进行调岗调薪，且该调整与员工原岗位的工作内容、技能要求、薪酬水平等相匹配，不构成对员工的歧视或不合理降低待遇，则可能被视为合理。
- 程序合法：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，国有企业若希望调岗调薪，应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。若员工同意调岗调薪，则双方应签订书面协议，明确新的工作岗位、薪酬标准等条款。
若调岗调薪缺乏合理理由或程序不合法，则可能违法
- 缺乏合理理由：若国有企业关闭过程中，调岗调薪并非基于生产经营需要，而是出于其他不合理目的（如针对特定员工进行打击报复、降低薪酬以减少关闭成本等），则可能构成违法。
- 程序不合法：若国有企业未与员工进行充分沟通，或未达成一致意见就单方面决定调岗调薪，则违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更的规定。此外，若国有企业未按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）进行调岗调薪，也可能构成违法。
法律后果与建议：
- 法律后果：若国有企业违法调岗调薪，员工有权拒绝并要求恢复原岗位和薪酬。若因此导致劳动合同解除，国有企业可能需要支付经济补偿或赔偿金。同时，员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 建议：对于国有企业而言，在关闭过程中进行调岗调薪时，应确保调整具有合理理由且程序合法。建议与员工进行充分沟通，解释调整的原因和必要性，并尽量达成一致意见。若无法达成一致意见，应考虑通过协商、调解等方式解决争议，避免引发法律纠纷。对于员工而言，若遇到违法调岗调薪的情况，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
具体操作流程（若涉及劳动仲裁）：
- 准备证据：员工应收集与调岗调薪相关的证据，如劳动合同、工资单、调岗通知、沟通记录等。
- 提交申请：员工应向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据材料。
- 参加仲裁：员工应按照仲裁委员会的通知参加仲裁庭审，并陈述自己的诉求和理由。
- 等待裁决：仲裁委员会将在审理后作出裁决，员工应等待裁决结果并按照裁决执行。
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