企业关闭时对员工进行调岗的合法性，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从合法与非法调岗的情形、法律依据及应对建议等方面进行分析：

合法调岗的情形

1. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。例如，企业因关闭部分业务，与员工协商后，将其调至企业内其他仍运营的部门或岗位，且双方签订了书面调岗协议，这种基于双方自愿的调岗是合法的。

2. 符合生产经营需要：

   • 当企业因关闭部分业务或生产线，导致原岗位人员富余，而企业内其他部门或岗位有用人需求时，若调岗合理且不违反法律法规强制性规定，通常也被视为合法。比如，某制造企业因技术升级关闭了部分传统生产线，将这部分员工调至新成立的技术研发辅助岗位，且提供了相应的培训，这种调岗是基于企业正常生产经营需要的合理调整。

3. 劳动者不胜任工作或医疗期满不能从事原工作：

   • 若员工因不能胜任原工作，或患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可依据法律规定进行调岗。例如，员工因身体原因无法适应原高强度工作，企业将其调至相对轻松的岗位，这是合理的调岗安排。但需注意，调岗前企业应提供必要的培训或证明员工确实无法胜任原工作。

非法调岗的情形

1. 未经协商一致：

   • 企业未经员工同意擅自变更工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于不合法调岗。例如，企业关闭某部门后，未与员工沟通直接将其调到其他完全不相关的岗位，且未提供任何培训或补偿。

2. 具有侮辱性或惩罚性：

   • 调岗不能带有侮辱性或惩罚性目的。如将高薪岗位员工调至低薪岗位、将舒适环境岗位调至恶劣环境岗位等，均属不合法调岗。例如，因员工与企业领导发生矛盾，企业将其调至偏远艰苦且薪资大幅降低的岗位。

3. 降低待遇且无正当理由：

   • 调岗时不能降低员工的薪资待遇等劳动条件。若调岗后员工待遇明显降低且无合理依据，则此调岗亦不合法。例如，员工月薪从10000元降至5000元，而新岗位工作内容与原岗位无太大差异，且企业未提供任何合理的降薪理由。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。这意味着企业若要变更员工的工作岗位，实质上是对劳动合同内容的重大变更，应当遵循法律规定和合同约定。
• 第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这一条款强调了协商一致和书面形式的要求，保障了劳动者的知情权和参与权。

应对建议

1. 积极沟通：

   • 当企业提出调岗要求时，员工应首先与企业进行沟通，了解调岗的原因、目的和新岗位的具体情况。通过沟通，双方可以更好地理解彼此的立场和需求，有可能达成一致的解决方案。

2. 保留证据：

   • 如果认为企业的调岗行为不合法，员工应注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知书、与企业沟通的记录等。这些证据将有助于员工在后续的维权过程中证明自己的权益受到侵害。

3. 采取法律措施：

   • 若与企业协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。在维权过程中，员工可以依据上述法律依据，结合自己的实际情况，向相关部门或法院提供充分的证据和理由。

综上所述，企业关闭时对员工进行调岗的合法性取决于多种因素，包括是否协商一致、调岗是否合理且不违反法律法规强制性规定等。员工在面对调岗时，应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。