企业单位调岗降工资是否合法，需分情况讨论，关键在于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形，以及调整是否具有合理性。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法的调岗降薪情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇，且应当采用书面形式。
   • 具体解释：如果企业与员工在平等、自愿的基础上，就岗位调整和工资降低进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。例如，因业务需要，双方同意员工从技术岗位调至销售岗位，并相应调整工资。

2. 基于法定情形

   • 法律依据：根据相关法律法规及司法实践，当员工不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权调整其岗位并相应调整薪酬。此外，医疗期满不能从事原工作、客观情况发生重大变化等情形下，企业也可能有权调整员工岗位。
   • 具体解释：企业需有充分证据证明员工不能胜任工作（如考核记录、工作失误记录等），并且遵循法定程序（如提前通知员工或支付代通知金等）。在此情况下，调岗降薪具有合法性。例如，员工连续多次绩效考核不合格，企业可安排其参加培训或调整至更适合的岗位，并相应调整薪资。

3. 企业生产经营需要且具有合理性

   • 法律依据：部分地方性法规或司法实践中认可，在企业生产经营发生重大变化时，企业有权根据实际情况对员工的工作岗位和工资进行适当调整。
   • 具体解释：如企业因严重经营困难需要进行大规模业务调整或裁员时，为避免直接裁员，可对部分员工进行岗位调整和工资降低，但调整需具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。例如，企业因市场环境恶化导致业务萎缩，需将部分员工从高薪岗位调整至低薪但更稳定的岗位，并适当降低薪资以维持企业运营。

二、不合法的调岗降薪情形

1. 违反劳动合同约定

   • 法律依据：劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议，应严格履行。
   • 具体解释：若劳动合同中明确约定了工作岗位和工资待遇，企业未经员工同意擅自调岗降薪，即构成违约行为。例如，合同中约定为财务会计岗位、月薪8000元，企业擅自调整则不合法。

2. 作为惩罚手段且不合理

   • 法律依据：用人单位应依法建立和完善规章制度，不得违反法律法规规定制定规章制度。
   • 具体解释：企业以员工轻微工作失误为由进行过重处罚，如将核心岗位员工调至边缘岗位并大幅降低工资，这种处罚缺乏合理依据或与过错程度不相当，属于不合法行为。例如，员工因一次小错误被企业从管理岗位调至普通岗位，并降薪50%，这种调整显然不合理。

3. 存在歧视或不公平对待

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等明确规定，用人单位不得因民族、种族、性别等因素歧视劳动者，应遵循公平原则。
   • 具体解释：若企业在调岗降薪过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则属于违法行为。例如，企业因员工怀孕而将其从高薪岗位调至低薪岗位并降薪，这种调整构成性别歧视。

三、员工的权利与救济途径

面对不合法的调岗降薪行为，员工享有以下权利和救济途径：

1. 拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝企业的非法调岗降薪要求，并要求企业按照原劳动合同履行。

2. 收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等相关证据，以证明企业的违法行为。

3. 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉企业的调岗降薪违法行为，劳动监察部门将依法进行调查处理。

4. 申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业承担违约责任或支付经济赔偿金等。

总结来说，企业单位调岗降工资的合法性需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应了解自己的权利和义务，并采取适当措施维护自身合法权益。如果您对此类问题有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。