一周超过40小时是否算加班，需结合具体用工形式、劳动合同约定及实际工作情况综合判断，以下分情况说明：

1. 标准工时制下
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时。若用人单位安排劳动者在标准工作时间外延长工作时间（如每日超8小时或每周超40小时），则超出部分属于加班，需支付不低于工资150%的加班费（工作日延长）或200%的工资报酬（休息日工作且未调休）。
   例外情形：若劳动合同明确约定每周工作40小时但未约定具体每日工时，且劳动者通过调休等方式实现周总工时不超40小时，则可能不构成加班。

2. 综合计算工时制下
   经劳动行政部门批准，用人单位可对特定岗位实行综合计算工时制（如以周、月为周期）。在此制度下，只要劳动者在周期内的总实际工作时间未超过法定标准（如周40小时、月166.64小时），即使某日或某周超过8小时/40小时，也不视为加班。但若周期内总工时超标，超出部分需按150%支付加班费。

3. 不定时工时制下
   对高管、外勤等无法按标准工时计量的岗位，经批准可实行不定时工时制。此类岗位原则上不适用加班费规定，但用人单位仍需保障劳动者休息权。若劳动者主张存在超时工作损害健康，可能通过司法途径主张权益。

关键提醒：

• 加班认定需以用人单位安排为前提，劳动者自愿超时工作一般不视为加班（但用人单位明知且未制止的除外）。
  
• 实践中，用人单位常通过“大小周”“弹性工作制”等变相延长工作时间，劳动者需保留考勤记录、工作安排通知等证据，以便维权。
  
• 不同地区对加班的司法认定存在差异（如部分地区将“大小周”中休息日工作直接认定为加班），建议结合当地规定进一步分析。

如有具体用工形式或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我将进一步解答。