请假扣时薪还另扣绩效工资合法吗-孙华隆律师

请假扣时薪还另扣绩效工资合法吗-孙华隆律师｜法行宝

2026-07-01 劳动纠纷

请假扣时薪还另扣绩效工资是否合法，需分情况讨论：

关于扣时薪的合法性
- 合法情形：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因个人原因请假，用人单位有权根据请假时长扣除相应的工资。这里的扣除应基于员工实际缺勤的时间，按照其时薪或日薪标准进行计算。例如，员工时薪为100元，请假半天（4小时），则扣除400元工资是合理的。
- 非法情形：若用人单位扣除的工资超过了员工实际缺勤时间应得的工资，或者以不合理的标准（如远高于正常时薪的标准）扣除工资，则可能构成违法。例如，员工时薪为100元，但请假半天被扣除500元，这显然是不合理的。
关于另扣绩效工资的合法性
- 需看合同和规章制度：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除绩效工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工请假时扣除绩效工资可能是合法的。
- 无合同或制度依据则不合法：如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者该约定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么用人单位在员工请假时扣除绩效工资则可能构成违法。
- 扣除比例需合理：即便规章制度或劳动合同中有扣除绩效工资的规定，扣除的比例也应当合理，不能过分高于员工因请假给用人单位造成的实际损失。

具体建议：

审查合同和规章制度：员工应首先审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于请假和工资扣除的规定。
与用人单位沟通：如果员工认为用人单位的扣除行为不合理或违法，可以与用人单位进行沟通，要求其提供合理的解释和依据。
寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

举例说明：

假设员工A的时薪为100元，月绩效工资为2000元。其劳动合同和用人单位的规章制度中均规定，请假半天会扣除半天的时薪，并扣除当月绩效工资的10%。如果员工A请假半天，那么用人单位扣除其400元时薪和200元绩效工资（2000元的10%）是合法的。但如果用人单位扣除其500元时薪和500元绩效工资，则可能构成违法，因为扣除的时薪超过了实际缺勤时间应得的工资，且绩效工资的扣除比例过高。

总之，请假扣时薪还另扣绩效工资是否合法，需根据具体情况和用人单位的规章制度、劳动合同等来判断。如有疑问，建议直接向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和义务。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

请假扣绩效工资是否合理，需根据具体情况、公司规定以及法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：合法且合理的情况规章制度明确且合法：如果公司有合法有效的规章制度，其中明确规定了员工请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），同时向劳动者进行了公示或告知，那么公司依据这些规定扣除绩效工资是合法的。举例：公司规定员工一个月内请事假超过3天，当月绩效奖金按比例扣除。若员工确实请了超过3天的事假，公司按此规定扣除绩效工资，则是合理的。请假影响工作绩效：绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。如果员工请假导致工作任务未完成或工作质量下降，进而影响团队整体绩效，公司可以根据既定的绩效考核制度合理扣除绩效工资。举例：销售人员因请事假导致销售业绩下滑，公司依据销售业绩扣除其部分绩效奖金，这符合绩效奖金的设定初衷，也是合理的。病假期间的特殊处理：员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，公司可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。不合法或不合理的情况规章制度不合法或不合理：如果公司的规章制度未经合法的民主程序制定，或未向劳动者公示，那么以此为依据扣除绩效工资是不合法的。规章制度中关于请假扣除绩效工资的规定若明显不合理，如请假一天即扣除全部绩效奖金，这种规定可能被视为显失公平，不具有合理性。绩效奖金与请假无直接关联：若绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，则因请事假扣除绩效奖金是不合理的。举例：科研项目组根据科研人员在项目中的技术突破和创新贡献发放绩效奖金，员工虽因私事请假，但并未影响其在项目中的表现和贡献，此时扣除绩效奖金就缺乏合理性。法定带薪假期间扣除绩效工资：对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，公司不得扣除绩效工资。这些假期由相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。实际操作建议员工角度：在请假前，应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于请假和绩效工资的相关规定。若对扣除绩效工资有异议，应及时与公司沟通，要求解释扣除的依据和合理性。如认为公司扣除绩效工资的行为不合法或不合理，可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，维护自己的合法权益。公司角度：应确保规章制度的合法性和合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。在制定规章制度时，应经过民主程序，并向劳动者公示或告知。在扣除绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，不得违反法律法规的强制性规定。总结来说，请假扣绩效工资的合理性取决于多种因素，包括公司规章制度、劳动合同约定、绩效奖金的性质与评定标准以及请假类型等。员工和公司都应了解自己的权益和义务，确保在请假和绩效工资问题上得到公正对待。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

教师请假扣绩效工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：合法情况规章制度明确且合理：如果学校或教育机构在依法制定的规章制度中，明确规定了请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）并进行了公示或告知了教师，同时这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么学校或教育机构可以依据这些规定扣除绩效工资。扣除的绩效工资应合理，通常不超过教师当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。请假影响工作绩效：当教师请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，学校或教育机构可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例如，若教师因长期病假无法参与教学工作，导致其教学任务未完成，学校可以根据实际情况扣减其相应的绩效工资。特定假期下的合理扣除：在病假等特定假期下，虽然教师享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，学校或教育机构可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。不合法情况规章制度未经法定程序：如果学校或教育机构在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及教师切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知教师，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致教师的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响教师基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，若教师月薪为5000元，学校因教师请假一天而扣除其3000元绩效工资，这种扣罚显然不合理。特定假期不得扣绩效：教师在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，学校或教育机构不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予教师的基本权益，学校应保障教师在这些假期期间的工资待遇。违反法律法规：如果学校或教育机构的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，学校不得因教师怀孕、生育或哺乳而降低其工资水平，包括绩效工资。法律建议：教师角度：教师在请假前应了解学校或教育机构的规章制度，特别是关于请假与绩效工资扣罚的规定。如果认为学校的扣罚行为不合法或不合理，可以与学校进行沟通协商，或向当地劳动保障行政部门投诉举报。学校角度：学校或教育机构在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。在扣罚教师绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，并保障教师的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请病假扣工资又扣绩效是否合法，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法情形依据绩效工资性质和公司规定：绩效工资通常是根据员工的工作表现、工作成果等因素来确定的。员工请病假时，可能会影响其工作任务完成和工作绩效。如果用人单位有完善的规章制度，明确规定了绩效工资的考核方式和发放标准，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示，那么按照制度规定扣减绩效工资是合法的。举例：销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司按照规章制度不发放或按比例扣减该月绩效工资，这通常是合法的。按劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式，如病假期间不享受绩效工资或按一定比例扣减，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按合同约定扣减也是合法的。符合法定病假工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。如果用人单位在扣减绩效工资后，员工实际领取的工资仍然不低于这一标准，那么扣减行为可能是合法的。不合法情形违反法律强制性规定：如果用人单位扣除绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于当地最低工资标准的80%，则扣减行为不合法。制度或约定不合理、显失公平：如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于病假扣绩效工资的规定明显不合理、显失公平，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。举例：规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资和绩效工资，这也是违法的。综合建议用人单位：在制定规章制度和劳动合同时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。同时，要明确病假工资和绩效工资的发放标准，避免产生争议。员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如果遇到用人单位违法扣减工资和绩效的情况，应首先与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，员工请病假扣工资又扣绩效是否合法，需要根据具体情况来判断。如果用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定都合法、合理，那么扣减行为可能是合法的；反之，则可能不合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假一天绩效也扣一天是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除相应天数的绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么这种扣除是合法的。因为员工在签订劳动合同时，已经对公司的规章制度表示了认可，应当遵守。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假和绩效扣除的部分，确保自己了解并接受这些规定。如果对合同条款有疑问，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除绩效，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司扣除员工请假天数的绩效就是违法的。此外，如果公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，也可能被认定为无效，从而不能作为扣除绩效的依据。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣除的绩效，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在遇到公司无故扣除绩效的情况时，应首先与公司沟通，了解扣除的原因和依据。如果沟通无果，可以收集相关证据（如工资条、请假记录、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的考虑：病假与事假：病假和事假在性质上有所不同，病假通常是因为员工生病需要治疗或休息，而事假则是员工因个人原因需要请假。因此，公司在处理病假和事假的绩效扣除时，可能会有所区别。一般来说，病假期间公司可能会按照一定比例支付工资或绩效，而事假则可能全额扣除。但具体规定还需参考公司的规章制度或劳动合同。绩效制度合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假会扣除绩效，但如果该制度显失公平或不合理（如扣除比例过高、不考虑员工实际工作情况等），也可能被认定为无效。因此，公司在制定绩效制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保制度的公平性和合理性。总结与提醒：请假一天绩效也扣一天是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，以及这些规定是否合法合理。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解并接受公司的规章制度。如果遇到公司无故扣除绩效的情况，员工应与公司沟通并收集相关证据，必要时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣时薪是否违法需分情况判断，具体如下：事假情况：员工请事假期间，由于未向企业提供劳动，企业可不支付该时段的工资，即扣发事假期间时薪不违法。这是因为事假是员工因个人事务请假，企业在此期间没有义务支付工资。病假情况：员工患病或非因工负伤治疗期间，企业在规定的医疗期内应按有关规定支付病假工资或疾病救济费。此费用可低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。若企业扣发时薪后，员工所得低于这一标准，则属于违法。例如，在某些地区，如果员工的时薪计算后，病假期间的工资低于当地最低工资标准的80%，那么企业扣发时薪就是违法的。法定带薪假情况：对于年假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定带薪假，企业应正常支付工资。若企业扣发这些假期的时薪，则违反法律规定。这些假期是员工依法享受的，企业有义务支付正常的工资。若认为请假扣时薪违法，可采取以下措施：与单位沟通：首先，尝试与单位进行协商，了解扣时薪的具体原因，指出其中的违法之处，并要求补发工资。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，提供劳动合同、工资条、请假记录等相关证据，由劳动监察部门介入调查处理。申请劳动仲裁：如果对劳动监察部门的处理结果不满意，或者单位仍然不改正违法行为，可以向劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁需在规定的时效内提出，并准备充分的证据来支持自己的主张。额外建议：在请假前，最好先了解公司的请假制度和工资扣发规定，确保自己的权益不受侵害。如果发现公司存在违法的工资扣发行为，应及时采取行动，维护自己的合法权益。如有其他劳动工伤方面的法律问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。

请假后扣工时扣加班工时是否合法，需根据具体情况细致分析。以下是从不同角度进行的详细分析：一、一般原则：请假与加班费无直接联系请假是劳动者因个人原因暂时离开工作岗位的行为，而加班费是劳动者在规定工作时间之外提供劳动所获得的额外报酬。原则上，用人单位不能因为劳动者请假而扣除其应得的加班费。这是因为加班费是劳动者额外劳动的报酬，与请假行为无关。因此，从一般法律原则出发，请假扣加班工时是不合法的。二、特殊情况下请假扣加班工时的合法性分析尽管原则上请假扣加班工时是不合法的，但在某些特殊情况下，如果双方有明确的约定，或者用人单位的规章制度有相关规定，并且这些约定或规定符合法律法规的要求（如经过民主程序制定、向劳动者公示或告知等），那么请假扣加班工时可能在一定程度上被认定为合法。具体情形包括：符合规章制度且经过民主程序制定：若公司的规章制度明确规定请假可以抵扣加班工时，并且该制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示或告知（如通过内部公告、员工手册等方式），那么在符合规定的情况下，这种扣除可能是合法的。与劳动者有事先约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中事先约定了请假可以扣加班工时的情形，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不违反最低工资标准、不侵犯劳动者休息权等），那么按照约定执行也是合法的。三、不合法情况及其法律后果在以下情况下，请假扣加班工时将被认定为不合法：规章制度违法或未经法定程序制定：如果用人单位的规章制度本身存在违法条款（如规定请假必须扣加班工时且无法定依据），或者规章制度的制定没有经过民主程序，也没有向劳动者公示或告知，那么依据这样的规章制度扣除加班工时是不合法的。扣除行为显失公平或不合理：用人单位随意扣除劳动者的加班工时来抵请假时间，或者扣除的比例明显不合理（如请假一天扣三天加班工时），对劳动者显失公平，这种扣除行为也是不合法的。违反劳动法律法规的其他情形：如果扣除加班工时导致劳动者的工资待遇低于法定标准（如低于当地最低工资标准），或者影响了劳动者依法享有的其他权益（如休息权、休假权等），那么这种扣除行为同样是不合法的。对于不合法的请假扣加班工时行为，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付被扣除的加班费，并可能获得相应的赔偿（如加付赔偿金）。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的警告、责令改正等法律后果。四、建议与总结劳动者应了解自己的权益：劳动者应清楚加班费的性质和法律规定，了解自己的合法权益不受侵犯。在请假时，应明确询问用人单位是否会扣除加班工时，并保留好相关证据（如请假条、工资条等）。用人单位应遵守法律法规：用人单位在制定规章制度或与劳动者约定时，应确保内容合法合规，并经过民主程序制定和公示告知。在处理请假和加班工时问题时，应遵循公平、合理的原则，不得侵犯劳动者的合法权益。综上所述，请假扣加班工时的合法性需根据具体情况进行判断。在一般情况下，由于加班费与请假无直接联系，用人单位不能因劳动者请假而扣除其加班费。但在特殊情况下，如果双方有明确的约定或用人单位的规章制度有相关规定，并且符合法律法规的要求，那么请假扣加班工时可能在一定程度上被认定为合法。然而，无论何种情况，用人单位都应严格遵守劳动法的相关规定，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

多次请假被扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：依据劳动合同或规章制度扣除如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，明确规定了请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例子：假设某公司规章制度规定，员工每月请假超过3天，将扣除当月绩效工资的10%。若某员工当月请假4天，且该规定合法合理，那么公司扣除其10%的绩效工资是合法的。请假影响工作绩效当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例子：某销售岗位员工因请假错过了重要的销售活动，导致当月销售额大幅下降。若公司能证明该员工的请假与销售额下降有直接因果关系，并且按照合理的绩效评估体系扣减了绩效工资，那么这种扣减是合法的。病假特殊情况员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例子：某员工因病请假1个月，公司按照当地最低工资标准的80%支付了病假工资，并扣除了相应的绩效工资。若扣除后的工资水平不低于当地最低工资标准的80%，那么这种扣减是合法的。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。建议：对于员工而言，应了解自己的权利和义务，仔细阅读劳动合同和单位规章制度，确保自己的请假行为符合规定。若认为单位扣绩效工资的行为不合法，可以与单位协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对于单位而言，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定规章制度时，应经过法定程序，并公示或告知劳动者。在扣减绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，并保留相关证据以备查证。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

带薪休假扣绩效工资一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规的规定，职工在带薪年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”应当理解为包括基本工资、奖金、津贴、补贴等在内的全部劳动报酬，绩效工资作为工资的一部分，原则上也不应被扣除。如果用人单位在职工带薪休假期间扣除绩效工资，这可能构成对职工合法权益的侵害，职工有权向劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。实际操作角度合同约定：虽然法律有明确规定，但具体到每个用人单位，可能会通过劳动合同或者规章制度对带薪休假的工资支付做出具体约定。如果合同或规章制度中明确规定了带薪休假期间不支付绩效工资，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么从合同自治的角度来看，这种约定可能是有效的。但这种约定必须是在职工自愿、平等、协商一致的基础上做出的，且不得违反法律法规的强制性规定。如果用人单位利用优势地位单方面制定不利于职工的条款，这种条款可能是无效的。绩效工资性质：绩效工资通常与职工的工作表现、工作成果等挂钩。在带薪休假期间，职工虽然没有实际工作，但这是因为享受法定休假权利，而非因为个人原因导致无法工作。因此，将带薪休假期间不工作作为扣除绩效工资的理由，可能缺乏合理性。建议与后果对职工的建议：如果你在带薪休假期间被扣除了绩效工资，首先应当查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解是否有相关约定。如果没有约定或者约定违法，你可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼。对用人单位的后果：如果用人单位违法扣除职工带薪休假期间的绩效工资，除了需要补发工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位也可能因违法而承担不利后果。综上所述，带薪休假扣绩效工资一般是不合法的。如果你遇到这种情况，建议根据自己的实际情况，采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于事业单位请假扣绩效是否合法的问题，需要从多个角度进行分析：绩效工资的性质与目的：绩效工资是根据员工的工作表现、业绩或完成的任务来发放的奖励性待遇。它旨在激励员工更好地工作，提高工作效率和质量。当员工请假，特别是病假时，由于未能正常工作，因此通常不会获得全额的绩效工资。这是因为绩效工资与员工的工作表现直接相关，而请假期间员工并未提供相应的工作表现。法律法规的规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）。这意味着，即便扣发绩效工资，也应确保职工病假期间的总收入不低于这一法定标准。如果扣发绩效工资后，职工的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。事业单位规章制度与合同约定：事业单位通常会有自己的规章制度，其中可能包括关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果这些规定经过民主程序制定、内容合理且不违反法律法规，则它们是具有法律效力的。同时，职工与事业单位签订的聘用合同中也可能对病假期间绩效工资的发放有明确约定。如果合同中有相关约定，且双方均知晓并同意，则按照合同执行扣发绩效工资是合法的。合法性判断的综合考量：判断事业单位请假扣绩效是否合法，需要综合考虑上述多个因素。如果扣发绩效工资的行为符合法律法规的规定、不违反事业单位的规章制度和合同约定，且确保了职工病假期间的总收入不低于法定最低标准，则这种扣发行为是合法的。反之，如果扣发绩效工资的行为违反了法律法规的规定、事业单位的规章制度或合同约定，或者导致职工病假期间的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。法律建议：作为事业单位的员工，在请假前应详细了解所在单位的规章制度和合同约定中关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果认为自己的权益受到侵害，可先尝试与单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉以维护自身合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

节假日请假绩效全扣一般是不合法的，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：从法律法规角度根据《劳动法》等相关规定，劳动者享有休息休假的权利，法定节假日是劳动者依法应享受的带薪休假。在法定节假日，劳动者本身就处于休假状态，并非因个人原因请假。如果用人单位以劳动者在节假日请假为由扣除全部绩效，这实际上是对劳动者休息休假权利的一种变相侵犯，缺乏法律依据。例如，国庆节是法定节假日，劳动者在国庆节期间依法享受休假，用人单位不能因为劳动者在国庆节期间“请假”（实际上此时劳动者本就处于休假状态）就扣除其全部绩效。从劳动合同和规章制度角度若劳动合同或规章制度有明确规定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，或者用人单位的规章制度中明确规定，在节假日请假会扣除全部绩效，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或者告知，那么在这种情况下，用人单位扣除绩效的行为可能具有一定的合法性基础。但即便如此，这种规定也不能违反法律法规的强制性规定，不能不合理地加重劳动者的负担。若劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同中没有相关约定，用人单位的规章制度中也没有明确规定节假日请假扣除全部绩效，那么用人单位擅自扣除劳动者绩效的行为就缺乏依据，属于违法行为。劳动者有权要求用人单位返还被扣除的绩效，并可以依法向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。从合理性角度即使劳动合同或规章制度中有关于节假日请假扣除绩效的规定，也需要考虑其合理性。如果扣除的绩效数额过高，导致劳动者的劳动报酬明显低于正常水平，或者对劳动者造成了不合理的经济负担，那么这种规定可能被认定为不合理，从而不具有法律效力。给你的建议：与用人单位沟通：如果你遇到了节假日请假被扣除全部绩效的情况，首先可以与用人单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，了解扣除绩效的具体原因和依据，并表达自己的异议。收集证据：如果沟通无果，你可以收集相关的证据，如劳动合同、规章制度、工资条、请假记录等，以证明用人单位的行为缺乏依据。寻求法律帮助：如果用人单位仍然坚持扣除你的绩效，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。