结论：请了事假以后开始批了后面不批，是否算旷工不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、事假批准的自主性

对于事假，用人单位通常拥有一定的自主决定权，可以根据工作安排、员工请假原因等因素来决定是否批准。如果员工最初的事假申请得到了批准，但后续因工作需要或其他原因，用人单位决定不再批准，这本身并不直接构成旷工。然而，关键在于员工在后续未获批准的情况下，是否擅自离岗且无正当理由。如果员工未经用人单位同意擅自离岗，且无正当理由，那么这种行为很可能被认定为旷工。

二、用人单位规章制度的影响

用人单位的规章制度在判断员工行为是否构成旷工时起着重要作用。规章制度应明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。如果规章制度中规定了事假需要提前申请并获得批准，且员工在未获批准的情况下擅自离岗，那么根据规章制度，员工的行为可能被视为旷工。但规章制度必须合法，不能违反法律法规，且需经过民主程序制定并公示，否则不能作为认定旷工的依据。

三、旷工的认定条件

旷工通常应具备以下条件：

1. 员工未按照用人单位规定提供劳动；
2. 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
3. 无正当理由或缺勤原因不合理。

在请了事假以后开始批了后面不批的情况下，如果员工未经用人单位同意擅自离岗，且无正当理由，那么同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。

四、特殊情况的处理

在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：

1. 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。
2. 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
3. 公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。

五、法律建议

1. 员工角度：

   • 在申请事假时，尽量提前与用人单位沟通，说明请假原因和期限，以便用人单位合理安排工作。
   • 如果事假未获批准，且确实需要离岗，应尽量与用人单位协商，寻求其他解决方案，如调休、请假部分时间等。
   • 避免未经用人单位同意擅自离岗，以免被认定为旷工。

2. 用人单位角度：

   • 制定合法、合理、明确的规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。
   • 在处理员工请假申请时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免不合理拒绝。
   • 加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。

如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。