在装卸工的工作场景中，一般不认定劳动关系的情形主要包括以下几种：

1. 存在承揽关系而非劳动关系：

   • 如果装卸工与雇主之间签订的是承揽合同，而非劳动合同，且装卸工以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，交付工作成果，那么双方之间更可能构成承揽关系而非劳动关系。在承揽关系中，装卸工通常自行承担工作过程中的风险和责任，与雇主之间不存在紧密的隶属关系。

2. 装卸工为个体工商户或灵活就业人员：

   • 如果装卸工以个体工商户的身份从事装卸工作，或者作为灵活就业人员，与多个雇主建立临时性的劳务关系，那么他们与特定雇主之间可能不构成劳动关系。这种情况下，装卸工通常自行缴纳社会保险，享受相应的税收优惠政策，与雇主之间不存在固定的劳动时间和劳动报酬支付方式。

3. 装卸工作具有临时性、季节性特点：

   • 对于某些临时性、季节性的装卸工作，如农产品收获季节的装卸工作，如果装卸工与雇主之间仅就特定时间段内的工作达成协议，且工作结束后双方关系即告终止，那么这种关系可能不被认定为劳动关系。因为劳动关系通常具有长期性、稳定性的特点，而临时性、季节性的工作关系则更侧重于短期内的劳务提供。

4. 装卸工与雇主之间存在劳务派遣关系：

   • 如果装卸工是通过劳务派遣公司派遣到雇主处工作的，那么他们与劳务派遣公司之间构成劳动关系，而与实际使用他们的雇主之间则构成劳务关系。在这种情况下，装卸工的劳动权益由劳务派遣公司负责保障，与雇主之间不存在直接的劳动关系。

5. 装卸工未接受雇主的管理和指挥：

   • 劳动关系的一个重要特征是劳动者接受用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的规章制度。如果装卸工在工作过程中不受雇主的直接管理和指挥，而是自行安排工作时间和工作方式，那么他们与雇主之间可能不构成劳动关系。例如，一些装卸工可能以自己的名义承接装卸任务，并自行组织人员完成工作，这种情况下他们与雇主之间更可能构成平等的民事关系。

法律建议：

• 对于装卸工而言，如果希望与雇主建立劳动关系以享受相应的劳动权益保障，应明确与雇主签订劳动合同，并接受雇主的管理和指挥。
• 对于雇主而言，如果希望避免与装卸工建立劳动关系以减少用工成本和风险，应谨慎选择用工方式，如通过劳务派遣、承揽等方式与装卸工建立关系，并明确双方的权利和义务。
• 在任何情况下，双方都应保留好相关证据，如合同、工作记录、支付凭证等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。

可能后果：

• 如果装卸工与雇主之间被认定为劳动关系，那么装卸工将享受相应的劳动权益保障，如最低工资标准、社会保险、休息休假等。同时，雇主也需要承担相应的用工责任，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。
• 如果装卸工与雇主之间不被认定为劳动关系，那么装卸工可能无法享受相应的劳动权益保障，且在工作过程中发生意外或纠纷时可能难以维护自己的合法权益。因此，双方在选择用工方式时应谨慎考虑并明确双方的权利和义务。