人力资源部开具的考核单若存在以下情形，可被认定为违法，具体分析如下：

1. 考核依据违法
   若考核单所依据的规章制度（如员工手册、绩效考核办法）未经过民主程序制定（如未召开职工代表大会或全体职工讨论协商），或未向劳动者公示，则该依据因违反《劳动合同法》第四条而无效。此时，基于违法依据作出的考核单自然不具备合法性。

2. 考核程序违法

   • 未告知考核标准：若考核前未明确告知劳动者考核内容、评分规则及结果应用方式，剥夺了劳动者的知情权，违反《劳动合同法》第八条规定的“如实告知义务”。
     
   • 未听取劳动者申辩：若考核过程中未给予劳动者陈述、申辩的机会，或未对异议进行复核，可能构成程序违法。例如，直接单方面评定“不合格”却未说明理由或允许解释。
     
   • 未送达考核结果：若考核单未送达劳动者本人（如仅口头通知或未签字确认），则无法证明劳动者已知悉考核结果，可能因程序瑕疵导致无效。

3. 考核内容违法

   • 歧视性考核：若考核指标涉及性别、年龄、种族、宗教信仰等禁止歧视的情形（如“35岁以上员工扣分”），违反《就业促进法》第三条。
     
   • 侵犯隐私权：若考核内容涉及劳动者私人生活（如婚姻状况、健康信息）且与工作无关，可能侵犯《民法典》第一千零三十二条规定的隐私权。
     
   • 超出劳动合同约定：若考核单中新增的义务（如强制加班、扣减工资）未在劳动合同中约定，且未协商一致，违反《劳动合同法》第三十五条。

4. 考核结果滥用

   • 以考核为由违法调岗降薪：若考核结果被用作单方面调岗、降薪的依据，但未满足《劳动合同法》第三十五条规定的“协商一致”程序，或未证明调岗的合理性（如原岗位撤销），则构成违法。
     
   • 以考核为由违法解除合同：若用人单位以“考核不合格”为由解除劳动合同，但无法证明劳动者“不能胜任工作”（如未提供培训或调岗机会），或未支付经济补偿，则违反《劳动合同法》第四十条、第四十六条。

建议行动：若劳动者认为考核单违法，可采取以下步骤：

1. 收集证据：保留考核单、规章制度、沟通记录等材料；
   
2. 提出异议：向人力资源部书面提出异议，要求复核并说明理由；
   
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张考核单无效或要求赔偿。
   

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