结论：是否算一线职工以及能否享受疗休养，需结合具体单位规定、工会政策及地方性法规综合判断，以下分情况说明：

一、关于“工会编外是否算一线职工”

1. 单位内部规定优先
   “一线职工”的认定通常由用人单位根据岗位性质、工作内容等自行制定标准。例如，若编外人员从事直接生产、服务或核心业务（如工厂流水线、医院护士、教师等），即使未纳入编制，也可能被单位认定为一线职工；若从事行政、后勤等辅助性工作，则可能不被认定。
   建议：查阅单位《职工分类管理办法》或咨询人事部门，明确编外岗位是否被纳入一线职工范畴。

2. 工会政策的影响
   部分工会可能通过集体协商或内部文件对“一线职工”作出补充定义。例如，某些行业工会可能规定“编外但实际从事一线工作满6个月”即可享受相关待遇。
   建议：联系单位工会，确认是否有针对编外人员的特殊认定规则。

二、关于“能否享受疗休养”

1. 法定权利与单位福利的区分

   • 法定权利：根据《劳动法》及地方性法规，疗休养通常属于用人单位提供的福利，而非法定强制义务。因此，编外人员能否享受需以单位规定为准。
     
   • 单位福利：若单位将疗休养作为全员福利（包括编外人员），或工会通过集体合同约定编外人员享受同等待遇，则编外人员有权参与。
     示例：某企业《员工手册》规定“所有在职满1年的员工均可享受年度疗休养”，则编外人员符合条件即可申请。

2. 地方性法规的特殊规定
   部分地区可能出台政策，要求用人单位对编外人员与在编人员“同工同酬同待遇”。例如，浙江省《关于规范编外用工管理的指导意见》明确，编外人员应享受与在编人员同等的劳动保护、福利等。
   建议：查询所在省份或城市的编外用工管理规定，确认是否存在此类强制性要求。

3. 工会协商的作用
   若单位未明确规定，工会可通过集体协商争取编外人员权益。例如，工会可提出“将编外一线职工纳入疗休养范围”的议案，经职工代表大会表决通过后实施。
   建议：联系单位工会，了解是否正在推进相关协商或已有成果。

三、行动建议

1. 第一步：核实单位规定
   查阅《劳动合同》《员工手册》或咨询人事部门，确认编外岗位分类及疗休养政策。

2. 第二步：咨询工会
   向单位工会了解是否有针对编外人员的特殊政策或协商进展。

3. 第三步：核查地方性法规
   通过当地人社局官网或法律服务平台，查询编外用工管理相关法规，确认是否存在强制性待遇要求。

4. 第四步：协商或投诉
   若单位拒绝提供应有待遇，可先通过工会协商；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：工会编外人员是否算一线职工及能否享受疗休养，需以单位规定、工会政策及地方性法规为依据。建议按上述步骤核实信息，必要时通过合法途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。