结论：国企对精神病职工实行内退数年后，能否重新做辞退处理，需根据具体情况判断，主要取决于职工的医疗期、病情、劳动能力以及是否存在特定不得辞退的情形。

详细分析：

1. 医疗期的影响：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。精神病人作为患病职工，依法享有相应医疗期，期间权益受法律保护。
   • 若精神病职工仍处于医疗期内，国企不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果内退期间职工仍处于医疗期，国企不能直接进行辞退。

2. 劳动能力鉴定：

   • 医疗期满后，国企应对精神病职工进行劳动能力鉴定，评估其是否能继续从事原工作或单位另行安排的工作。
   • 若鉴定结果为员工无法胜任工作，且不存在其他不得辞退的情形（如职业病导致的丧失劳动能力等），国企可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

3. 特定不得辞退的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若精神病职工因职业病被确认丧失或部分丧失劳动能力，国企不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
   • 此外，若职工处于孕期、产期、哺乳期，或在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形，国企也不得随意辞退。

4. 辞退的合法性与合理性：

   • 国企在辞退精神病职工时，必须严格遵守法律法规，确保辞退行为的合法性与合理性。
   • 应充分考虑职工的实际情况和病情，确保辞退行为的合理性和人道性。例如，若职工病情严重且无法治愈，且不存在其他就业可能，国企应谨慎考虑辞退决定。

5. 补偿与待遇：

   • 在解除劳动合同时，国企应依法支付职工应得的补偿金、医疗费等费用，确保其合法权益不受侵害。
   • 同时，应处理好职工的社保关系、档案转移等后续事宜，确保职工在辞退后能够顺利过渡。

建议：

• 国企在考虑辞退精神病职工前，应首先确认其是否处于医疗期内，并了解其病情和劳动能力情况。
• 若决定辞退，应依法进行劳动能力鉴定，并确保辞退行为符合法律法规的规定。
• 在整个过程中，国企应保持与职工的沟通，尊重其权益和感受，确保辞退行为的合理性和人道性。

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