结论：职工醉驾判拘役被解除劳动关系后，能否再被原单位返聘，并没有一个绝对的答案，而是取决于原单位的规章制度、用工自主权以及职工个人的表现和态度等多种因素。

分析说明：

1. 原单位的规章制度与用工自主权：

   • 原单位在解除与职工的劳动关系后，是否选择返聘该职工，首先受到其内部规章制度的影响。如果原单位的规章制度中明确规定了醉驾等违法犯罪行为属于严重违反公司纪律，且解除劳动关系后不得返聘，那么该职工在一般情况下将难以被返聘。
   • 另一方面，原单位也享有用工自主权，即根据自身的经营需要和职工的表现，自主决定是否返聘。如果原单位认为该职工虽然曾犯醉驾错误，但已经深刻反省并改正，且其专业技能和工作经验对单位仍有价值，那么原单位可能会考虑返聘。

2. 职工个人的表现与态度：

   • 职工在被解除劳动关系后，其个人的表现和态度也是影响是否被返聘的重要因素。如果职工能够积极面对错误，深刻反省并改正，同时展现出良好的工作态度和职业素养，那么其被返聘的可能性将会增加。
   • 相反，如果职工对醉驾行为不以为然，或者在被解除劳动关系后表现出消极、抵触的情绪，那么其被返聘的可能性将会降低。

3. 法律法规的考量：

   • 虽然法律法规并没有直接规定醉驾被解除劳动关系后能否被返聘，但原单位在返聘决策时仍需考虑法律法规的合规性。例如，原单位不能因职工曾犯醉驾错误而对其进行歧视性对待，否则可能违反相关法律法规。

建议与行动：

• 对于职工而言，如果希望被原单位返聘，应积极面对错误，深刻反省并改正，同时展现出良好的工作态度和职业素养。此外，还可以主动与原单位沟通，表达返聘的意愿和决心，争取原单位的谅解和信任。
• 对于原单位而言，在决定是否返聘醉驾被解除劳动关系的职工时，应综合考虑其规章制度、用工自主权以及职工个人的表现和态度等多种因素。同时，也应确保返聘决策的合规性，避免违反相关法律法规。

后续思考：

• 职工在被解除劳动关系后，应如何积极面对错误并寻求返聘机会？
• 原单位在返聘决策时，应如何平衡规章制度、用工自主权与职工个人表现之间的关系？
• 法律法规在返聘决策中应扮演怎样的角色？如何确保返聘决策的合规性？

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